作者：楊朝清

　　“公司規定，由於(yu) ‘空窗期’大於(yu) 3個(ge) 月，招聘無法繼續推進。”近日，一求職者接到了本月第4份麵試結果通知。這位求職者的遭遇並非個(ge) 例。前不久，“職場人的簡曆不敢有空窗期”成為(wei) 熱議話題。當一些職場人經過一段時間休息、學習(xi) 或是探索自身更多可能性後，渴望回到職場，卻發現“空窗期”給他們(men) “減了分”。

　　不論是出於(yu) 健康考慮進行休養(yang) ，還是生育後暫時照顧家庭，抑或為(wei) 了掌握一技之長，一些勞動者給自身職業(ye) 發展按下了“暫停鍵”，通過一段時間的“空窗期”來調整生活、提升能力、探索自我。然而，渴望重回職場的人們(men) ，卻發現遭遇了偏見與(yu) 歧視；“空窗期減分”讓部分求職者遭遇了“另眼相看”，從(cong) 而失去了平等參與(yu) 求職競爭(zheng) 的機會(hui) 。

　　先入為(wei) 主地斷定求職者存在這樣或者那樣的問題和毛病，認定求職者不值得托付信任與(yu) 認同，用人單位總是有一些看似合理的考量。或是擔心長時間不工作回歸職場難以適應；或是覺得選擇長期“空窗”的員工性格有問題難以管理；或是認為(wei) 離開職場的員工跟不上知識更新加速迭代……在供求關(guan) 係失衡的背景下，“空窗期減分”便成了一種約定俗成、心照不宣的“潛規則”。

　　事實上，“空窗期”本來是一種正常現象，卻被一些人戴上了“有色眼鏡”。那些篤信“空窗期減分”的人們(men) ，有一個(ge) 潛在的邏輯，即一個(ge) 優(you) 秀的求職者，從(cong) 業(ye) 經曆應該是完整的沒有空白的。“空窗期減分”讓求職者處於(yu) 一種不利的地位，損傷(shang) 了他們(men) 的權利與(yu) 尊嚴(yan) 。更進一步說，“空窗期減分”也是一種就業(ye) 歧視，讓那些擁有“空窗期”的求職者無法和其他求職者一樣平等競爭(zheng) 。打破“空窗期減分”，需要用人單位重塑和更新“意義(yi) 之網”，減少對部分求職者的傲慢與(yu) 偏見。

　　求職的過程，也是雙方互相選擇的過程。麵對“空窗期減分”，求職者也要利用各種渠道來傳(chuan) 遞信息，彌合信任裂痕，贏得用人單位的青睞。展示自身技能的提升，表現自己對行業(ye) 動態的關(guan) 切與(yu) 了解，透露自己在“空窗期”進行的職業(ye) 規劃……“空窗期”沒有原罪，用人單位需要提升包容度，給予求職者更多嚐試和改變的機會(hui) 。

　　“空窗期”並非職業(ye) 發展的終點，而是一個(ge) 重新出發的起點。一個(ge) 充滿活力的社會(hui) ，職業(ye) 圖景應該是豐(feng) 富多彩、千姿百態的；消減“空窗期減分”不僅(jin) 能夠為(wei) 求職者提供更多的機會(hui) ，也會(hui) 為(wei) 用人單位提供更多選擇。（楊朝清）