一職工隔離期被裁員起訴單位

　　法院認為(wei) ，企業(ye) 在經濟性裁員時，應嚴(yan) 格遵守法律規定

　　本報訊（記者鄒倜然）職工因疫情隔離在家，其間被裁員，引發勞動爭(zheng) 議。日前，浙江省杭州市蕭山區人民法院審理了這一案件，判決(jue) 該公司賠償(chang) 該職工9萬(wan) 餘(yu) 元。

　　胡某原是某汽車銷售公司駐山東(dong) 青島的業(ye) 務銷售人員，2016年入職，3年合同期滿後，又續簽了3年的固定期限勞動合同。2020年3月，胡某因疫情被隔離在家，其間收到了公司發布的部門裁撤公告及解約通知。同年5月15日，該公司關(guan) 停了胡某工作相關(guan) 賬戶並郵寄勞動合同解約證明書(shu) 。

　　胡某說：“公司解約時我還在家隔離，他們(men) 既沒向工會(hui) 說明情況也沒有合理的解釋，我很不能理解。”

　　2020年5月，胡某申請勞動仲裁，要求公司支付賠償(chang) 金及薪資，仲裁裁決(jue) ，支持胡某部分請求。後胡某向蕭山法院提起訴訟，要求公司支付經濟補償(chang) 標準兩(liang) 倍的賠償(chang) 金、合同期內(nei) 未休年假工資、尚未支付的兩(liang) 個(ge) 月差旅補貼等約12.6萬(wan) 元。

　　“我們(men) 與(yu) 胡某解除勞動關(guan) 係是基於(yu) 經濟性裁員的合法解除，按要求提前了30天通知胡某，胡某無權要求支付賠償(chang) 金”。審理中，公司認為(wei) ，每月支付的差旅補貼是對差旅費的報銷，不屬於(yu) 薪資；公司因疫情導致複工推遲，這期間的休假可先折抵胡某的未休年休假天數。

　　蕭山法院表示，用人單位裁員前並未向工會(hui) 或者全體(ti) 職工說明情況、聽取意見，也未向勞動行政部門報告，其解除程序不符合勞動合同法規定；用人單位在勞動者隔離期間與(yu) 其解除勞動合同，也違反《浙江省人力資源和社會(hui) 保障廳關(guan) 於(yu) 積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關(guan) 係工作的通知》的相關(guan) 規定。因此，用人單位屬於(yu) 違法解除勞動合同，應當依法支付違法解除賠償(chang) 金。

　　關(guan) 於(yu) 差旅費和未休年休假工資，法院認為(wei) ，用人單位每月發放的差旅費3000元屬於(yu) 固定發放的現金補貼，並非報銷款，應計入工資總額。而且被告用人單位並未就疫情期間休假抵扣年休假事項與(yu) 勞動者協商一致，故疫情期間休假不能抵扣年休假。此外，企業(ye) 在經濟性裁員時，應當注意嚴(yan) 格遵照法律法規的規定，對於(yu) 裁員的具體(ti) 人數、民主程序、報備流程、裁員時間等均應嚴(yan) 格執行，否則將構成違法解除勞動關(guan) 係的後果。

　　蕭山法院審理後認為(wei) ，該公司屬於(yu) 違法解除勞動合同，判決(jue) 該公司支付胡某違法解除勞動合同賠償(chang) 金、2019年和2020年未休年休假工資及差旅補貼共9萬(wan) 餘(yu) 元。該公司不服，向杭州中院提起上訴。杭州中院駁回上訴，維持原判。

　　鄒倜然