本報記者 代麗(li) 麗(li)

　　因疫情影響，居家辦公成為(wei) 現階段企業(ye) 普遍采用的主流辦公方式。省去通勤、可以陪伴家人的同時，居家辦公也有了新矛盾：工作時間更長了、加班費沒有明確說法、不少人還被降薪了……

　　現行法律法規更多是對傳(chuan) 統辦公方式的規定和約束，對居家辦公則鮮有明確法律規定。居家辦公可能帶來哪些法律風險？記者對此進行了調查。

　　難題1 考勤怎麽(me) 計？

　　“居家辦公期間我們(men) 還是使用釘釘打卡，但是打完卡之後員工是不是在工作，那就沒法掌握了。總不能讓所有人都開著攝像頭工作吧？”記者發現，在一些HR們(men) 的微信群裏，不少人提出了類似的問題。

　　勞動法專(zhuan) 家、北京會(hui) 友律師事務所律師劉建波表示，居家辦公因為(wei) 員工的工作地點與(yu) 休息地點的重合，形式上脫離了用人單位的監管，對於(yu) 勞動者的出勤、實際工作時間如何管理等問題，目前還缺乏明確法律規範。員工有可能不起床就打卡，也可能穿好衣服打個(ge) 卡又躺下睡覺，還有可能拖延到晚上才開始幹活。這時，單位如何對員工進行考勤，就成了一道難題。

　　難題2 加班怎麽(me) 算？

　　經曆了這段時間的居家辦公，不少職場人都有這樣的感受——從(cong) 8小時在崗變成了全天在線，甚至休息日也逃不掉工作群的“狂轟濫炸”。於(yu) 是，一個(ge) 關(guan) 於(yu) 加班的問題又擺在了大家麵前。

　　這樣的勞動爭(zheng) 議在2020年就曾發生。曹女士在某設計院擔任行政部門主辦。因疫情影響，她2月居家辦公，3月輪崗工作。後來，雙方因這段時間的薪酬問題發生爭(zheng) 議，其中就包括加班費一項。

　　曹女士主張，自己在2020年1月28日至3月31日期間的休息日、法定節假日仍根據設計院的要求對疫情期間人員情況進行收集、匯總、核對信息等，應當屬於(yu) 加班，設計院應支付加班費。設計院則認為(wei) ，在停工停產(chan) 期間，曹女士居家辦公，工作時間具有彈性，彈性工作時間中的統計、填表等零星工作，不應再支付加班費。最終，法院未支持曹女士要求支付加班費的訴訟請求。

　　劉建波說，居家辦公期間，因為(wei) 員工工作時間碎片化，以及公司監管能力的弱化，對於(yu) 加班及加班費等問題，雙方之間極容易產(chan) 生爭(zheng) 議，僅(jin) 依靠現行法律難以合理解決(jue) 。居家辦公期間，因為(wei) 雙方均是線上交流，員工掌握“下班時間以後安排工作”證據較為(wei) 充足，形式上比較容易證明超時加班問題。但是從(cong) 調查反饋看，部分員工、企業(ye) 以及司法裁判人員均認為(wei) ，居家辦公期間勞動者並未如同在公司上班一樣全身心從(cong) 事本職工作，即工作時間難免從(cong) 事家務或者其他私事，事實與(yu) 法律證據之間衝(chong) 突明顯，需從(cong) 法律源頭上予以明確規定。

　　難題3 降薪合理嗎？

　　“疫情期間居家辦公，公司扣減了基礎工資，隻發60%合法嗎？”“在家辦公工資減半了。”“居家辦公3周，公司通知了之後會(hui) 降薪的風險，工作不飽和的按1.5倍最低工資發。”……很多職場人在網上傾(qing) 訴委屈和抱怨。

　　“疫情引起的大規模居家情形下，用人單位業(ye) 務量大幅萎縮，難以安排員工滿額狀態進行工作。根據目前的政策，通常要求用人單位不得單方降低居家辦公期間的工資待遇。”劉建波說，“對於(yu) 勞動者來說，通常感覺居家辦公期間似乎處於(yu) 24小時待命狀態，雖然工作量可能並不大，但心理和生理壓力增加，加上生活成本壓力，對於(yu) 用人單位協商調整工資待遇的動作也極為(wei) 抵觸，很難實現協商一致降低工資待遇。”

　　難題4 隱私如何保護？

　　近日，一家在線職業(ye) 教育公司要求居家員工連夜安裝電腦監控軟件，並在工作日每5分鍾抓拍一次人臉，每天截屏次數不得低於(yu) 89次，否則視為(wei) 曠工。此事一出，立即在網上掀起軒然大波。

　　公司管理者失去掌控的焦慮感，讓他們(men) 不得不通過各種方式加強監督。於(yu) 是，出現了“一整天都要開著攝影頭”“釘釘軟件持續定位打卡”等做法。

　　“嚇得我都不敢去廁所。”“家裏是我的隱私空間，憑什麽(me) 要被監控？”員工紛紛口誅筆伐，網上反對和批評的聲音也是鋪天蓋地。

　　劉建波表示，根據《個(ge) 人信息保護法》的規定，人臉數據以及考勤定位(涉及行蹤軌跡)也屬於(yu) 敏感個(ge) 人信息，用人單位以此進行監督是否符合人力資源管理的合理且必要原則，尚存有爭(zheng) 議。另外，關(guan) 於(yu) 公司數據保護與(yu) 居家辦公之間也有矛盾。大量的數據屬於(yu) 公司商業(ye) 秘密，居家辦公時上述數據脫離公司監管，存在較大的丟(diu) 失、泄露等風險。

　　難題5 工傷(shang) 如何認定？

　　居家辦公，也有意外風險。這就涉及另一個(ge) 重要問題——工傷(shang) 認定。工作時間、工作場所、工作原因，是工傷(shang) 構成的三大要件。如今，在家辦公，這三個(ge) 要件的界定變得模糊起來。

　　最近兩(liang) 年，各地也不乏這方麵的案例。例如，2020年新冠疫情發生後，竇某居家向客戶網上介紹公司情況，突發疾病死亡。最初，人社部門作出不予認定工傷(shang) 決(jue) 定。家屬訴至法院後，法院認為(wei) ，竇某係根據公司要求居家辦公，其所處的“家”應當視為(wei) 工作場所，符合《工傷(shang) 保險條例》相關(guan) 規定，應當認定為(wei) 工傷(shang) 。

　　劉建波認為(wei) ，居家辦公模式下，勞動者受傷(shang) 或突發疾病是否屬於(yu) 工傷(shang) ，目前相關(guan) 法律法規尚無明確規定。居家辦公雖然工作場所有所變化，但是“家”可以視為(wei) 工作地點，爭(zheng) 議不大。容易產(chan) 生爭(zheng) 議的是工作時間的認定。因為(wei) 家庭的隱私和隱蔽性，一旦發生勞動者受傷(shang) 或者突發疾病，對於(yu) 其是否處於(yu) 工作時間內(nei) ，既無法提供監控等鐵證，也可能無法提供相應證人證言，導致工傷(shang) 認定存在較大爭(zheng) 議。

　　期待完善實施細則

　　除上述討論較多的問題以外，居家辦公還涉及一些雖小卻較為(wei) 現實的法律問題。

　　比如，居家辦公期間餐補與(yu) 交通補貼是否還需要發放？員工需要使用自家場地、電腦等設備，單位要不要給予費用？勞動者能否以用人單位未提供勞動條件為(wei) 由拒絕居家辦公？居家辦公期間無法及時續簽勞動合同、無法及時蓋章出具各項證明手續等法律責任如何承擔等等。

　　疫情期間，不少地方出台了相應政策、司法審判指導意見，倡導勞動者與(yu) 企業(ye) 通過協商解決(jue) 雙方之間的問題。但協商又極有可能無法達成一致意見，難以解決(jue) 各類問題。隨著居家辦公越來越普遍，甚至成為(wei) 一種常態工作方式，下一步還需司法行政機關(guan) 進一步完善法律法規及相關(guan) 實施細則，明確處理規範。