鄭桂靈

　　“最多的時候，一天麵試了3家，但都因為(wei) 年齡被拒了。”春節過後，來自長春的楊立華再次加入求職大軍(jun) ，37歲的他因為(wei) “超齡”吃了不少閉門羹。正值春招時段，多個(ge) 招聘平台的信息顯示，確實有不少企業(ye) 將30歲作為(wei) 招聘年齡上限。這也讓一些勞動者感歎，“職場的35歲中年危機提前了。”(2月6日《工人日報》)

　　近年來，“35歲成職場榮枯線”曾遭遇社會(hui) 質疑和輿論詬病，但縱觀今年的招聘平台，不少企業(ye) 卻將30歲作為(wei) 招聘年齡上限。難怪人們(men) 會(hui) 感歎“中年危機提前”，更有應聘者吐槽：“不管是線上求職，還是在線下的人才市場，明顯能感到用工單位對年齡的要求越來越嚴(yan) 苛。”設置年齡門檻固然有“崗位需求”的說辭，但更多時候卻折射出一種年齡歧視。這是必須依法矯治的就業(ye) 市場亂(luan) 象。

　　職場聘員工不是劇場招演員，不必過分在意顏值和年齡，更不能僅(jin) 指望靠員工吃“青春飯”而發展壯大，而應把求職者的德行與(yu) 能力放在首位。也許，對於(yu) 那些勞動強度較大的崗位，企業(ye) 會(hui) 擔心年齡大的員工體(ti) 力跟不上、熬不了夜，而年輕人有衝(chong) 勁，沒有家庭束縛，能更好地衝(chong) 業(ye) 績、搞創新。特別是在一些新興(xing) 行業(ye) 比如互聯網企業(ye) ，在工作中習(xi) 得的技能和經驗並不重要，提升職業(ye) 技能的方式不完全靠時間積累。這無疑會(hui) 讓已拖家帶口的中年人在企業(ye) 眼中的“性價(jia) 比”略顯劣勢。

　　不過，這並非是絕對正確的職場判斷，更不是以30歲為(wei) 限的招聘理由。事實上，“30歲+”不過是剛過而立之年的最佳工作年齡，他們(men) 中的許多人並不缺失上進心和創新力，且與(yu) 職場新手相比更具經驗老到、技術熟練、閱曆豐(feng) 富等諸多的優(you) 勢。以30歲劃線既不科學、也不公平，更缺乏人情味。尤其在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設置“年齡門檻”不利於(yu) 人力資源的合理開發和充分利用。拆掉招聘“年齡門檻”，有利於(yu) 企業(ye) 招攬人才、贏得口碑、做大做強，避免造成人力資源浪費。

　　同時，設置“年齡門檻”也損害了勞動者的平等就業(ye) 權。根據我國《勞動法》《就業(ye) 促進法》等相關(guan) 法律法規規定，勞動者享有平等就業(ye) 和選擇職業(ye) 的權利，用人單位招用人員以及職業(ye) 中介機構從(cong) 事職業(ye) 中介活動，必須向勞動者提供平等的就業(ye) 機會(hui) 和公平的就業(ye) 條件，不得實施各種就業(ye) 歧視。這裏雖沒有明確將年齡歧視列為(wei) 就業(ye) 歧視，但為(wei) 反就業(ye) 年齡歧視預留了法治空間。

　　鑒於(yu) 職場中的年齡歧視頻發且漸趨嚴(yan) 苛，為(wei) 進一步維護勞動者的公平就業(ye) 權益，特別是確保為(wei) 中高齡求職者爭(zheng) 取平等就業(ye) 機會(hui) ，建議國家在完善相關(guan) 立法時，在“反對基於(yu) 民族、種族、性別、宗教信仰不同而進行歧視”的封閉列舉(ju) 中，明確加入“年齡歧視”的列舉(ju) ，以方便現實中的執法與(yu) 維權，同時也為(wei) 企業(ye) 招聘中的“年齡設限”亮起紅燈。

　　規避職場現實中的年齡焦慮，勞動者也要保持自身學習(xi) 能力、不斷“上新”技能，企業(ye) 要主動承擔社會(hui) 責任，國家層麵要引入積極的就業(ye) 促進政策，通過職業(ye) 培訓、社保補貼等方式，引導用人單位在用人和招聘時不將年齡作為(wei) 門檻。