最近，正值春招時段，有媒體(ti) 記者在多個(ge) 招聘平台上看到，一些企業(ye) 將30歲作為(wei) 招聘年齡上限。而在此前，這個(ge) “門檻”還是35歲——“如果你到了35歲，還做著最基層的工作，那你很可能會(hui) 成為(wei) 被‘優(you) 化’的對象。”數年前，一篇題為(wei) 《一位15年資深HR直言：清退35歲以上基層員工，早已是公開秘密》的網文廣為(wei) 流傳(chuan) 。

　　某些企業(ye) 在招聘時為(wei) 什麽(me) 更青睞年輕勞動力？有業(ye) 內(nei) 人士表示：“對於(yu) 一些勞動強度較大的崗位，企業(ye) 會(hui) 擔心年齡大的員工體(ti) 力跟不上、熬不了夜，而年輕人有衝(chong) 勁，沒有家庭束縛，能更好地衝(chong) 業(ye) 績。”一些勞動密集型企業(ye) 看中的是年輕人的體(ti) 力，新興(xing) 行業(ye) 看重的是年輕人的創新意識和能力。當年齡與(yu) 經驗不再成為(wei) 就業(ye) 優(you) 勢，中年員工難免會(hui) 遭到用人單位的“嫌棄”。

　　對於(yu) “打工人”來說，令人惴惴不安的不隻有本領恐慌，還有年齡恐慌。如果說本領恐慌還可以通過不斷學習(xi) 來彌補，年齡恐慌則是一種無可彌補且無從(cong) 逃避的壓力。人至中年，如果突然失去賴以為(wei) 生的工作，不僅(jin) 使人陡生壓力，而且很容易令家庭陷入困境。為(wei) 了避免被“優(you) 化”，“打工人”不得不為(wei) 工作拚盡全力，有時甚至還要犧牲勞動權益、接受不公正待遇。隨著二孩政策的全麵放開，如何維持持續增長的家庭生活支出，是很多人不得不麵對的嚴(yan) 峻現實。基於(yu) 這樣的背景，破除就業(ye) 中的年齡歧視，不僅(jin) 事關(guan) 維護勞動者切身利益，同時事關(guan) 無數家庭的幸福生活，以及整個(ge) 社會(hui) 的穩定和諧。

　　2022年政府工作報告明確提出，要堅決(jue) 防止和糾正性別、年齡等就業(ye) 歧視，著力解決(jue) 侵害勞動者合法權益的突出問題。而在現實生活中，就業(ye) 歧視大麵積存在，年齡、性別、身體(ti) 狀況甚至地區差異，都可能成為(wei) 就業(ye) 歧視的理由。究其原因，既有落後觀念的影響，也是人才供求關(guan) 係失衡的折射，更為(wei) 重要的是，相關(guan) 法律法規還有待進一步完善。

　　五花八門的就業(ye) 歧視是很多人無法逾越的障礙，如果缺少有力的法律武器，勞動者很容易撞上形形色色的“玻璃門”。根據勞動法，勞動者享有平等就業(ye) 和選擇職業(ye) 的權利，就業(ye) 促進法中也有類似規定。不過，現有法律隻有原則規定，而沒有具體(ti) 規定，由此也使“就業(ye) 歧視”很難被法律認定和強力矯正。我們(men) 應該盡快推進立法工作，明確就業(ye) 歧視的法律責任，由此可以增加企業(ye) 違法成本，使企業(ye) 用工不再“任性”。

　　另外值得一提的是，某些企業(ye) 嫌棄“性價(jia) 比不高”的中年人，不僅(jin) 暴露出對勞動者的“傲慢與(yu) 偏見”，同時也暴露出勞動力市場仍屬於(yu) “買(mai) 方市場”。黨(dang) 的二十大報告提出，強化就業(ye) 優(you) 先政策，健全就業(ye) 促進機製，促進高質量充分就業(ye) 。讓不同年齡階段的勞動者都能人盡其才，這既是實現共同富裕的必由之路，也是消除就業(ye) 歧視的堅強保障。

　　趙誌疆 來源：中國青年報