眼下，又到了發年終獎的時候。近日，南京市人民檢察院收到一封感謝信，原來是辦案檢察官努力化解矛盾糾紛，幫助當事人拿回了2019年的績效工資。

　　2018年8月，江女士入職南京某醫療機構，簽訂了為(wei) 期3年的勞動合同。2020年7月，經單位審批同意，她辦理離職手續並繳納了24000元的醫療責任保證金，約定6個(ge) 月後申請返還。同年7月，該單位決(jue) 定發放2019年度績效工資，但績效工資發放前已經離職的人員不予發放。

　　江女士認為(wei) 此舉(ju) 不公，便提起勞動爭(zheng) 議仲裁和訴訟，除了要求返還醫療責任保證金24000元及相應利息，還要求支付2019年度績效工資21200元。

　　2021年10月，法院一審要求醫院返還江女士醫療責任保證金，但駁回了她2019年度績效工資的訴求，理由是獎金的設定是用人單位內(nei) 部管理事務的一部分，而非勞動法及相關(guan) 法律強製調整的內(nei) 容，用人單位可與(yu) 勞動者約定獎金的發放條件及標準。

　　一審判決(jue) 後，江女士先後向南京市中院、江蘇省高院提起上訴和再審，均被駁回。2023年9月，江女士決(jue) 定向南京市檢察機關(guan) 提起申請監督。

　　“我們(men) 重新分析了這一案件，認為(wei) ‘績效’所體(ti) 現的是對勞動者工作期間工作成果的一個(ge) 評價(jia) ，在發放過程中以提交辭職報告作為(wei) 拒發的理由，實際上是損害了勞動者的權益。”南京市人民檢察院承辦檢察官仇必林說。

　　“績效考核製度屬於(yu) 用人單位自主經營範疇，但績效工資是以勞動成果確定員工薪酬的工資製度。勞動者雖已離職，但已實際完成工作任務，用人單位的發放標準應客觀公允。”經過檢察官的釋法說理，雙方願意調解結案化解矛盾，該醫療機構補發了江女士2019年度15000元的績效工資，江女士也撤回了監督申請。

　　像江女士這樣因為(wei) 中途離職而拿不到績效工資的情況並非個(ge) 案。最高人民法院審判委員會(hui) 討論通過，於(yu) 2022年7月4日發布的指導案例183號“房玥訴中美聯泰大都會(hui) 人壽保險有限公司勞動合同糾紛案”中明確，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻等因素進行綜合考量。

　　“希望更多企業(ye) 能夠換位思考，在製定規章製度時合理、合法、合情，發揮績效考核促進員工良性競爭(zheng) 與(yu) 用人單位共同進步的積極作用，讓勞動者勞有所得、勞有應得。”仇必林說，“而一旦勞動者合法權益受到損害，也應該通過司法途徑積極維護。”