企業(ye) “監控”應恪守法律邊界

　　編者按

　　近段時間以來，有關(guan) 職場智能監控的話題引發了公眾(zhong) 的廣泛討論，企業(ye) 有管理員工的權力，員工也有隱私不被侵犯的訴求，應該如何看待企業(ye) 對員工的“監控”行為(wei) ，其合法與(yu) 違法的邊界應當如何把握？本期“聲音”版特編發一組稿件，與(yu) 讀者一道進行探討。

　　□ 吳文芳

　　近日，某互聯網企業(ye) 因裁員風波意外引發了公眾(zhong) 對員工監控係統的關(guan) 注與(yu) 爭(zheng) 議。其實，對員工進行智能監控不是互聯網企業(ye) 的專(zhuan) 利，一些傳(chuan) 統行業(ye) 的雇主，也希望利用信息技術預測員工的行動或需求，實現精準高效的智能管理。目前常見的智能監控手段除上網流量監控外，還有智能工牌、智能坐墊等。國外甚至可以見到企業(ye) 運用新陳代謝監測器、可植入皮下的微型芯片等收集員工生物信息的報道。

　　依托大數據、人工智能、算法等技術的職場智能監控的盛行，深刻體(ti) 現了人工智能時代勞動關(guan) 係主體(ti) 間的利益衝(chong) 突。一方麵，勞動者作為(wei) 信息主體(ti) ，享有法律保護的人格權、個(ge) 人信息權益、通信秘密與(yu) 通信自由等權益；另一方麵，企業(ye) 出於(yu) 提高工作效率、維持工作場所秩序、履行合規要求等經營管理需要，又必須獲取員工個(ge) 人信息。那麽(me) ，職場智能監控中合法與(yu) 違法的邊界在哪裏？員工能否對智能監控說“不”？

　　智能監控係統在技術上主要包括數據收集係統和運用大數據與(yu) 算法進行分析的數據分析係統，因此，職場智能監控係統安裝合不合法，首先在於(yu) 對勞動者個(ge) 人信息的處理行為(wei) 是否合法。

　　根據我國民法典及個(ge) 人信息保護法的相關(guan) 規定，對個(ge) 人信息的處理必須符合“合法、正當、必要”原則。一般而言，取得信息主體(ti) 的同意是信息處理合法性的基礎，但由於(yu) 勞動關(guan) 係中雙方力量的結構性失衡，勞動者麵對雇主管理權壓力時，往往會(hui) 為(wei) 保全工作而被迫同意，這難以成為(wei) 信息處理的合法性基礎。為(wei) 平衡信息保護與(yu) 利用，個(ge) 人信息保護法規定“按照依法製定的勞動規章製度和依法簽訂的集體(ti) 合同實施人力資源管理所必需”等情形，不需要取得個(ge) 人同意，但這絕不意味著用人單位主張人力資源管理所必需就可以對員工進行監控，“人力資源管理所必需”的範圍亟須進一步規範解釋。

　　用人單位處理員工信息的行為(wei) 是否為(wei) 人力資源管理所必需，也應結合正當性和必要性來判斷。這兩(liang) 條原則包含兩(liang) 項核心準則，即“目的限製”與(yu) “比例原則”。目的限製的基本要求是信息控製主體(ti) 應有特定的、正當的目的，並且應明確地告知信息主體(ti) 。因此，用人單位安裝智能監控係統必須對員工履行告知義(yi) 務，且應清晰易懂並披露足夠多的細節，讓員工能對約定目的產(chan) 生一致的認識，並對個(ge) 人信息可能使用的範圍有明確預期。但現實中，一些企業(ye) 並未向員工告知監控的目的與(yu) 範圍，這就違反了目的限製的要求，屬於(yu) 違法監控。如果用人單位事前告知監控但監控目的不特定、不正當或監控超出告知範圍，也屬違法。

　　就比例原則的適用而言，應充分考慮用人單位信息處理的利益與(yu) 員工個(ge) 人信息保護之間的平衡，如用人單位有無更少侵犯員工個(ge) 人利益的方式能夠達到同樣的目的，信息處理對滿足特定需求是否切實必要，對員工敏感、私密信息的損害與(yu) 其所獲利益是否成正比。必須強調的是，應充分考慮到勞動者與(yu) 用人單位之間的人身依附性，對於(yu) 可能導致員工隱私權或人格尊嚴(yan) 被嚴(yan) 重侵犯的信息處理行為(wei) ，在法律評價(jia) 上均屬嚴(yan) 重違法行為(wei) ，不再適用比例原則進行利益衡量，如在衛生間門口安裝攝像頭或對個(ge) 人隱私空間進行監控等。

　　在職場這一個(ge) 人信息保護的特殊場景下，用人單位對員工實施智能監控的問題愈演愈烈，必然使員工個(ge) 人信息權益麵臨(lin) 嚴(yan) 重威脅，因此，對員工信息處理行為(wei) 係統性地適用“合法、正當、必要”原則尤為(wei) 重要。更進一步來說，未來立法者可考慮通過勞動公法手段保護個(ge) 人信息，如在勞動基準立法中就勞動者個(ge) 人信息保護作專(zhuan) 門性規定。

　　(作者係上海財經大學法學院副教授，上海市勞動法學研究會(hui) 理事)

　　管理工具應被合理利用

　　□ 張 瑜

　　作為(wei) 員工，尤其是互聯網企業(ye) 的員工，基本都明白公司網絡是可被監控的。那麽(me) 做好自己本職工作，用公司網絡認真工作，不“劃水”、不“摸魚”，是最基本的職業(ye) 操守。當然我們(men) 不是機器人，不可能每時每刻都在工作，難免會(hui) 用少量時間進行休息、娛樂(le) 或處理一些諸如繳納水電費等生活必須事項。我想對於(yu) 此，公司應該理解並認為(wei) 這是員工的正常行為(wei) 和權益，不能打擾、曝光，更不能據此責罰。

　　對於(yu) 員工穩定性和求職動向進行監測，也一直是公司HR的重要工作之一。因為(wei) 公司需要保持核心人才的穩定性，也需要通過人才的求職動向去反思公司的問題，撥正航向，助力公司發展。所以如果員工想離開公司，又不願意讓公司知道，那麽(me) 就不要在公司網絡環境下投簡曆。當然，不管公司是否監測到員工的求職動向，隻要你個(ge) 人是優(you) 秀的，公司都會(hui) 想辦法留住你，否則即使公司看到你在求職，也不會(hui) 采取措施。

　　當然在對員工網絡行為(wei) 監測時，企業(ye) 必須保障員工的隱私不被泄露，否則就涉嫌違法。

　　(作者係互聯網公司運營總監)

　　員工自由擇業(ye) 權不容損害

　　□ 沈斌倜

　　勞動就業(ye) 權是勞動者最基本的權利之一，我國憲法明確規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義(yi) 務。市場經濟下的勞動就業(ye) 權，包含平等就業(ye) 權和自由擇業(ye) 權等內(nei) 容。我國勞動法也規定，勞動者享有平等就業(ye) 和選擇職業(ye) 的權利、取得勞動報酬、休息休假等權利，由此來看，自由擇業(ye) 權是憲法賦予並經勞動法確認的一項勞動者基本權利。而用人單位有義(yi) 務保障勞動者的這些權利。勞動者投遞簡曆，是自由擇業(ye) 權的一種表現，用人單位不得通過設置製度來限製這一權利，即便勞動者通過簽字確認了用人單位的這項規章製度，也因為(wei) 違法而無效，畢竟這一製度排除了勞動者主要權利，而損害勞動者利益的規章製度無效。

　　(作者係律師)

　　企業(ye) 不能將員工工具化

　　□ 舒聖祥

　　作為(wei) 企業(ye) 員工，理應遵守公司的規定，但沒人可以逼迫員工徹底交出包括個(ge) 人隱私在內(nei) 的全部信息。在員工毫不知情的情況下，使用上網行為(wei) 感知係統，對員工在企業(ye) 的全部上網行為(wei) 包括手機使用情況進行全麵監測，實則是一種粗暴冰冷的管理，是對員工的工具化。員工的上網記錄，可能是私密信息，也可能是個(ge) 人信息，企業(ye) 未征得員工同意隨意收集已涉嫌違法，而提供方案並以此牟利的企業(ye) ，恐怕也不能主張所謂“技術無罪”。

　　(作者係職員)

　　係統本身沒有原罪

　　□ 黃齊超

　　用人單位與(yu) 勞動者是雙向選擇，企業(ye) 留人要靠真心和所能提供的工資待遇、工作環境和發展前景，利用網絡係統監控員工離職意向，甚至據此開除員工是人事管理的失敗，隻會(hui) 讓員工產(chan) 生逆反心理。

　　但無論使用行為(wei) 感知係統的公司是否征得員工同意、是否違法，技術都是中立的。這就像是有人持刀行凶，應該追究行凶者的法律責任，而不應罪及刀具製造企業(ye) 。所以，就算公司監控員工涉嫌侵權或犯罪，也與(yu) 行為(wei) 感知係統無關(guan) ，與(yu) 行為(wei) 感知係統研發者無關(guan) 。冤有頭債(zhai) 有主，輿論的靶子不能樹錯。

　　(作者係職員) 　

　　相關(guan) 鏈接

　　近日，有媒體(ti) 報道，某互聯網公司安裝了行為(wei) 感知係統，可對員工在單位網絡內(nei) 的網站訪問記錄進行分析，其中包括員工訪問招聘網站的時長、頻次等，用以做離職傾(qing) 向分析。

　　2021年11月，某公司被曝排查員工非工作流量信息，並對在工作區域內(nei) 占用公司網絡資源，從(cong) 事與(yu) 工作無關(guan) 事宜的11人進行通報處罰。

　　2021年1月，杭州一家公司被曝通過智能坐墊監控員工工作情況，後公司回應稱“隻是新品內(nei) 測”。