“我業(ye) 績很好，卻因為(wei) 員工互評分數墊底，被公司認定試用期考核不合格，還被解雇了。”日前，在浙江杭州一家網絡直播公司工作的王敏，因員工互評分數低而未能轉正。

　　王敏所說的員工互評，是用人單位對員工進行全方位評價(jia) 時采取的方式之一，評價(jia) 過程中要求員工間通過團隊協作意識、工作積極性、精神麵貌等多項指標互相打分。一些用人單位以此作為(wei) 績效考核的重要參考，而績效考核結果與(yu) 員工的轉正晉升、獎金發放、榮譽獎勵等密切相關(guan) 。

　　不過，由於(yu) 評分的主觀性以及考核指標、分值權重等方麵不盡科學的設計，一些員工並不認可這樣的績效考核結果。專(zhuan) 家表示，互評結果是否能夠證明勞動者的工作能力、能否納入業(ye) 績考核標準等問題，關(guan) 乎勞動者的切身利益，以員工互評作為(wei) 業(ye) 績考核依據，需要更合理的製度設計。

　　因互評排名墊底影響轉正

　　6月20日，正在上班的王敏突然接到公司人力專(zhuan) 員的電話。對方稱因為(wei) “員工互評負反饋太多、排名墊底”，公司認為(wei) 她無法勝任工作，因此試用期績效考核沒有通過。王敏對此明確表示“拒絕接受”，並當麵出示了高於(yu) 同崗位平均水平的業(ye) 績數據證明。然而，公司以績效考核標準複雜為(wei) 由直接將其辭退，同時拒絕提供賠償(chang) 。

　　王敏告訴《工人日報》記者，2023年5月，她從(cong) 工作兩(liang) 年的上海一家公司離職，跳槽到杭州另一家主營食品電商業(ye) 務的網絡直播公司，並與(yu) 其簽訂了無固定期限、試用期6個(ge) 月的勞動合同，工作內(nei) 容為(wei) 直播運營。

　　在王敏向記者展示的兩(liang) 份業(ye) 績數據單中，無論是在上海還是杭州的公司，她的工作數據均位於(yu) 同一項目組員工的中上遊水平。“我認為(wei) 這樣的業(ye) 績數據已經達標了。”王敏說。

　　在王敏與(yu) 杭州公司簽訂的《試用期公約》中，除了成交金額、投資回報率、單位小時產(chan) 出等可以量化的項目，還出現了“能否與(yu) 主播高效配合”“能否調動主播狀態”“能否實現團隊良好協作”等指標。指標評分項包含“正反饋”“負反饋”等，一個(ge) 月內(nei) 出現“負反饋”3次以上就會(hui) 被認定為(wei) “較差”。而給上述指標打分的，正是同一項目團隊的合作主播。

　　“這些指標太過模糊、主觀，無法證明我的業(ye) 務能力。”王敏表示，“我剛入職，跟同事不熟悉，而且不知道互評流程，隻有被評價(jia) 的份兒(er) ，也沒辦法申訴，隻是被通知不合格。”目前，王敏正準備申請勞動仲裁。

　　打分是否有“貓膩”引質疑

　　員工互評是全方位績效考核法的重要內(nei) 容之一。這種考核方法通過從(cong) 與(yu) 員工發生工作關(guan) 係的多方主體(ti) 處獲得信息，對員工進行全方位評價(jia) ，是一種常見的績效考核方法。不過，是否能進行合理的製度設計，關(guan) 乎這一評價(jia) 方法的運用成效。

　　來自廣東(dong) 廣州的李岩楷所在的公司以員工互評的方式決(jue) 定試用期每月工資發放的比例。李岩楷認為(wei) 自己“業(ye) 務表現兢兢業(ye) 業(ye) ”，卻意外獲得最差評價(jia) ，僅(jin) 拿到了80%的工資。“評價(jia) 的過程和結果都是保密的，很難說沒有“貓膩”。”李岩楷質疑道。

　　“以員工互評結果作為(wei) 績效考核依據，應盡量避免員工因個(ge) 人偏見、利益分化等原因引發的打分不客觀問題。”中國勞動關(guan) 係學院法學院執行院長、教授肖竹告訴記者，員工互評一定程度上解決(jue) 了上級對下級單向考核不足的問題，但互評結果能否真正實現對員工績效的客觀、真實評價(jia) ，需要通過科學的考核指標和分值權重等設計來實現。

　　記者在采訪中了解到，有員工因互評分數低而“被打折”的工資，幾乎與(yu) 應賺的提成相當。

　　北京策略律師事務所資深勞動法律師景彤認為(wei) ，企業(ye) 製定績效考核製度屬於(yu) 企業(ye) 自主管理權範疇，可以將員工互評結果作為(wei) 績效考核依據，但要注意員工互評結果在績效考核中的權重，保證員工互評結果的公平公正。

　　“如果員工互評結果不合理，加上績效考核製度設計不合理，可能直接影響員工的績效考核結果，並最終影響員工的崗位考核及薪酬待遇。”景彤說。

　　需以科學機製和民主程序為(wei) 基礎

　　科學合理的評價(jia) 機製是保證員工對結果認可度的重要基礎。肖竹表示，“這包括參與(yu) 評價(jia) 的人員、評價(jia) 內(nei) 容、評價(jia) 內(nei) 容與(yu) 評價(jia) 人員的相關(guan) 性、互評結果占整體(ti) 績效評價(jia) 的權重等，應努力實現互評考核與(yu) 員工實際工作的貢獻等真正匹配，並防止恣意評價(jia) 。”

　　涉及績效考核的有關(guan) 規定是否通過正當程序並經由勞動者認可，是員工互評能否作為(wei) 績效考核依據的又一前提。

　　在北京市第二中級人民法院近期審結的一起勞動合同糾紛案件中，王女士在某科技公司擔任軟件開發工程師近5年後，於(yu) 2022年3月被公司以無法勝任崗位工作為(wei) 由解除勞動合同。公司表示，通過五檔績效等級考核成績結合“自評+員工互評+上級領導評價(jia) ”評定，王女士在2020年及2021年的綜合評估中，獲得全部公司員工中較低的得分，無法勝任崗位工作。

　　法院審理認為(wei) ，根據《員工手冊(ce) 》規定的五檔績效等級方式，王女士的績效考核成績為(wei) B及以上，達到實現工作職責並與(yu) 部門平均水平相當的貢獻標準，而“自評+員工互評+上級領導評價(jia) ”這一績效考核方式，並沒有寫(xie) 入公司的《員工手冊(ce) 》中。法院據此認為(wei) ，不能以未寫(xie) 入《員工手冊(ce) 》的考核方式證明員工無法勝任工作，故判決(jue) 公司違法解除勞動合同。

　　“經過民主程序，是用人單位的考核規則依法對勞動者發生效力的重要條件。”肖竹表示，應該讓勞動者參與(yu) 到績效考核指標的生成中，以便績效考核指標反應勞動者的意願，既提高其科學性，又提升勞動者的認可度。

　　景彤建議，員工互評的製度、流程、標準等要經過全體(ti) 員工的民主討論並公示通過以後才能正式實施，且應在員工績效考核分數中占相對較小的權重，保證員工自評、互評及領導考評之間的平衡。（文中部分受訪者為(wei) 化名）