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　　在密薪製管理之下，一些職工為(wei) 了找準自身定位和上升空間，隻得“偷偷打聽”同事工資水平。一些職工質疑該做法是否合理，認為(wei) 企業(ye) 應公布同一職級的工資範圍，充分發揮薪酬製度的激勵作用。

　　“前幾天，剛剛和公司領導確定換部門，談好了轉崗職級和薪資待遇。”前不久，在上海市一家互聯網公司任職的李晨（化名）告訴記者，要讓這場轉崗談判達到預期，提前了解同行業(ye) 或同職級同事的工資水平是關(guan) 鍵。

　　然而，受製於(yu) 公司對職工薪酬保密的規定，李晨的準備工作隻能“偷偷進行”。

　　近年來，“禁止職工交流個(ge) 人薪資信息”等密薪製規定被許多企業(ye) 寫(xie) 進管理製度，甚至部分內(nei) 容直接在勞動合同中有所體(ti) 現。不少勞動者向《工人日報》記者表示，應探索更公開合理的薪資披露體(ti) 係，便於(yu) 明確職業(ye) 發展方向。

　　因密薪，同事間聊天都變得謹慎

　　許多勞動者認為(wei) ，在崗位調整或換工作時，提前掌握行業(ye) 內(nei) 薪資水平，能夠擁有更多的“議價(jia) ”空間。李晨說：“了解同事的薪資，主要是為(wei) 了找到自己的定位，明白自己的價(jia) 值和上升空間，以便在薪資談判時更“心中有數”地溝通協商。”

　　因此，即便公司禁止職工交流薪資信息，李晨和同事們(men) 還是會(hui) 通過其他渠道進行了解，例如詢問已經離職的人、在社交平台上搜集信息、查看招聘平台同崗位招聘情況，或通過不經意透露的公積金、加班費等細節推算大致範圍。

　　“一些地區的落戶政策與(yu) 社保繳費記錄相關(guan) 聯，社保繳費倍數又與(yu) 社會(hui) 平均工資掛鉤。那麽(me) ，如果有新同事花了1年時間落戶，就大致能推算出他的年度薪資水平。”供職於(yu) 上海某互聯網公司的小孫告訴記者，正因為(wei) 這些可以被推算的細節，同事間的日常聊天也變得更加謹慎。

　　深耕企業(ye) 薪酬績效管理多年的人力資源服務專(zhuan) 家馮(feng) 濤表示，如今，很多企業(ye) 實行密薪製，職工的崗位、能力、業(ye) 績不同，薪酬也會(hui) 有所區別。“這些企業(ye) 不允許同事間相互打聽工資信息，使得一些職工較難了解自己的薪酬水平在企業(ye) 內(nei) 的情況。如果想了解在行業(ye) 內(nei) 的水平，更多是通過與(yu) 社會(hui) 平均工資或其他公開數據加以比較。”馮(feng) 濤說。

　　來自北京某科技公司的技術員萬(wan) 傑（化名）在與(yu) 主管溝通年度績效和獎金時，總是會(hui) 被告知：“不要把獎金信息告訴其他人，會(hui) 影響同事關(guan) 係。”在萬(wan) 傑看來，企業(ye) 實行密薪，為(wei) 的是降低成本、便於(yu) 管理，“如果薪酬公開，職工之間相互攀比，可能會(hui) 產(chan) 生惡性競爭(zheng) 或排擠，從(cong) 而影響團隊穩定性”。

　　另外，馮(feng) 濤透露，“一些企業(ye) 還認為(wei) ，公開薪酬信息，會(hui) 給競爭(zheng) 對手挖人的可乘之機。”

　　在小孫的職場經曆中，曾有人因得知相同工作年限的同事月薪比自己高5000多元，最終選擇跳槽漲薪。

　　與(yu) 同工同酬原則相衝(chong) 突

　　2023年4月，一則“員工給前同事透露工資遭開除”的消息衝(chong) 上熱搜。這是上海市長寧區人民法院通報的2020年至2022年10起涉違紀解除類勞動糾紛典型案例中的一例。

　　案例中，殷某於(yu) 2016年入職某茶業(ye) 公司，雙方簽署了一份《商業(ye) 秘密保護及競業(ye) 禁止協議》，約定殷某不得泄露公司不公開的財務狀況和薪酬製度等。殷某簽字簽收的《員工手冊(ce) 》也載明，員工違反保密製度的，公司可以解除勞動合同。幾年後，殷某向一位已離職的同事提供了自己的工資明細。茶業(ye) 公司得知後，將殷某開除。殷某不服，起訴要求茶業(ye) 公司支付違法解除勞動合同賠償(chang) 金。

　　法院審理後認為(wei) ，殷某之所以將本人工資明細提供給前同事，是因為(wei) 前同事在打官司，需要將工資明細作為(wei) 證據。而且殷某隻透露了自己的工資，並不涉及公司整體(ti) 薪酬製度。因此，法院認為(wei) ，殷某的行為(wei) 既是員工對其個(ge) 人信息的合理使用，也是配合其他法院的工作需要，茶業(ye) 公司據此解除勞動合同，缺乏事實與(yu) 法律依據，應當認定為(wei) 違法解除勞動合同，判決(jue) 茶業(ye) 公司向殷某支付賠償(chang) 金。

　　四川英濟律師事務所律師姚鵬茹認為(wei) ，一方麵，企業(ye) 可根據自身經營的需要，建立合法合理的薪酬保密製度；另一方麵，職工是否違反薪酬保密製度，既要從(cong) 該製度製定的民主性、公示性、合理性來判斷，也要結合職工的具體(ti) 行為(wei) 具體(ti) 分析。企業(ye) 在實行密薪製時，要妥善平衡管理需求和勞動者權益保護。

　　“根據勞動法規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”在北京中銀律師事務所高級合夥(huo) 人、律師楊保全看來，一些企業(ye) 濫用薪酬保密製度，對勞動者進行不合理控製，這在某種程度上與(yu) 同工同酬原則相衝(chong) 突，“收入公開是實現同工同酬的前提”。

　　建議公開公示薪酬製度

　　麵對職場難以避免的薪資信息溝通需求，多位受訪者表示，完全封閉的薪酬製度不可行，亟須探索更公開合理的薪資披露體(ti) 係。對勞動者而言，在以能定級、以能定薪的背景下，大家的關(guan) 注重點是薪資與(yu) 個(ge) 人能力、市場水平的匹配程度。

　　“不少職工隻知道自己的工資多少，卻不清楚工資是如何計算的，因此會(hui) 與(yu) 同事進行比較。因為(wei) 不了解薪酬計算方式，一旦出現工資差距，會(hui) 對職工隊伍的穩定性及企業(ye) 發展帶來不利。”在北京天馳君泰律師事務所合夥(huo) 人郭政看來，薪酬製度應在一定範圍內(nei) 進行公開公示。

　　事實上，國家及地方有關(guan) 法規中對此均有規範。例如，勞動合同法規定，用人單位在製定、修改或者決(jue) 定有關(guan) 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會(hui) 或者全體(ti) 職工討論，提出方案和意見，與(yu) 工會(hui) 或者職工代表平等協商確定。《北京市工資支付規定》提到，用人單位應當依法製定本單位的工資支付製度；製定工資支付製度應當征求工會(hui) 或者職工代表的意見，並向本單位的全體(ti) 勞動者公布。

　　“可以公布職級信息與(yu) 薪酬區間，減少企業(ye) 與(yu) 職工之間的信息屏障。”萬(wan) 傑認為(wei) ，職工隻有在了解自身及整體(ti) 情況後，才能更有針對性地找到定位、做出調整。

　　李晨也表示，企業(ye) 可以嚐試公布同一職級的工資範圍，讓職工找準“金字塔”的結構，這樣才能準確指引職業(ye) 發展的方向，讓薪酬製度發揮實效。