作者：王鍾的

　　4月18日，婦女權益保障法修訂草案提交全國人大常委會(hui) 二次審議。針對職場中隱形的性別歧視問題，草案二審稿增加規定：國家建立健全職工生育休假製度，保障孕產(chan) 期女職工依法享有休息休假權益。用人單位不得因結婚、懷孕、產(chan) 假、哺乳等情形，限製女職工晉職、晉級、評聘專(zhuan) 業(ye) 技術職稱和職務。

　　職場性別歧視，很大一部分來自於(yu) 女性生育休假與(yu) 企業(ye) 追求運營效益之間的矛盾。不少企業(ye) 在招聘時會(hui) 詢問女性求職者的婚育狀況，“已婚未育”的女性很容易遭到區別對待。在職場中，生育也容易成為(wei) 限製女性發展的“隱形天花板”。很多女員工不僅(jin) 會(hui) 因懷孕休產(chan) 假失去晉職、晉級機會(hui) ，而且在回到工作崗位以後，還可能遭到“雪藏”和冷落。反過來看，一些在職場上表現出色、取得較高職位的女性，有時不得不以放棄生育、犧牲家庭生活為(wei) 代價(jia) 。

　　婦女權益保障法修訂草案增加專(zhuan) 門規定，擬對懷孕女職工的職場權益加強保護，無疑意義(yi) 重大。現代女性和男性理應擁有平等發展權利，女性追求個(ge) 人事業(ye) 的願望應當受到尊重。在社會(hui) 上，“恐婚恐育”心態的一大原因，正在於(yu) 女性懷孕期間和生育以後，她們(men) 所看重的發展機會(hui) 被不合理剝奪。

　　我國早已建立了職工生育休假製度。為(wei) 了鼓勵和保障生育，近年來各地在延長女性產(chan) 假時間上也多有動作。但是，如果隻是規定女性產(chan) 假，卻不對女性在職場上的發展權利作出配套保障，職場對女性歧視和偏見的根源仍然存在，職場女性對生育的顧慮依然難以消除。在立法層麵為(wei) 女性權益撐腰，全麵分析“不想生”“不敢生”的真實原因，才能真正消除女性生育的後顧之憂。

　　近年來，隨著女性權利意識的增強，麵對懷孕後遭到的不平等待遇，相關(guan) 維權案例日益增多。據媒體(ti) 報道，上海的邢女士於(yu) 2021年3月發現自己懷孕後，被老板要求主動離職，因為(wei) 邢女士不同意，公司發出《解除勞動合同通知書(shu) 》。為(wei) 此，邢女士向當地法律援助中心求助，並最終獲得7萬(wan) 元的補償(chang) 。這也啟示人們(men) ：保障女性職場權益，不僅(jin) 要靠完善的立法，也依賴於(yu) 堅決(jue) 有力的法律裁決(jue) 和完善健全的法律保障。

　　現實中，法律運用當然還存在很多阻礙。比如，在遭遇歧視時，職工很難證明自己遭到的不公正對待與(yu) 自身性別和生育行為(wei) 有關(guan) 。用人單位為(wei) 了規避法律製裁，往往會(hui) 千方百計地尋找借口和理由苛責員工，或者以崗位調動、降職的形式“勸退”員工，以此撇清自己的法律責任。為(wei) 此，法律在實施過程中，要注意降低受害者的維權成本，在仲裁時強化用人單位的“逆向舉(ju) 證”義(yi) 務。

　　構建生育友好型社會(hui) ，不能單憑一方之力。保障女性生育休假權利是用人單位應當履行的社會(hui) 責任，但企業(ye) 也有提高勞動效率的內(nei) 在動機，所以在維護女性權益過程中，也要注意給用人單位減壓。不少有識之士建議，為(wei) 促進女性就業(ye) 、保障女性生育的企業(ye) 給予稅收優(you) 惠，讓企業(ye) 因為(wei) 女員工休產(chan) 假而承擔的用人成本，通過其他合法方式彌補。對這樣的建議應當認真考慮，隻有實現人口發展、企業(ye) 經營與(yu) 職工權益三者的平衡，才能創造和諧的勞動環境。（王鍾的）