企業(ye) 過度幹涉員工私生活問題時有發生

　　用人單位管理勞動者的邊界在哪裏

　　□ 本報記者 陳磊

　　從(cong) 禁止員工購買(mai) 某品牌汽車到要求員工每天運動步數達一定數量否則扣錢；從(cong) 禁止員工談辦公室戀情到要求每天在社交朋友圈轉發公司廣告……近段時間以來，公司介入、幹涉員工私生活問題時常引發社會(hui) 關(guan) 注和熱議。

　　“用人單位管理勞動者的邊界在哪裏？”很多員工發出了這樣的疑問？

　　《法治日報》記者近日采訪發現，不少單位特別是中小企業(ye) ，都存在一定程度幹涉員工私生活的問題。在一些管理者看來，這是企業(ye) 的管理製度，甚至是企業(ye) 文化，有利於(yu) 工作開展和企業(ye) 發展；在不少被管理者看來，這已經嚴(yan) 重影響了自己的私生活，侵犯合法權益。

　　今年9月，廣東(dong) 省廣州市一家公司發布《關(guan) 於(yu) 公司購買(mai) 汽車的補助政策》稱，因某品牌企業(ye) 剽竊該公司車尾帳篷專(zhuan) 利，所以禁止公司管理層購買(mai) 某品牌汽車或者通勤時開某品牌汽車。

　　該公司此舉(ju) 引發廣泛關(guan) 注。事情的後續是，公司相關(guan) 負責人發布視頻稱，此前公司禁止高管購買(mai) 某品牌汽車是思考不周，已被相關(guan) 部門批評，向公司員工和網友致歉。

　　受訪專(zhuan) 家認為(wei) ，類似現象時有發生，背後反映的是用人單位與(yu) 勞動者之間的管理權限邊界不清。

　　首都經貿大學勞動經濟學院副院長範圍認為(wei) ，由於(yu) 從(cong) 屬性是勞動關(guan) 係的本質特征，用人單位對勞動者享有管理指示命令的權利。盡管勞動合同法等法律規範將用人單位的管理權限限定在與(yu) 勞動合同直接相關(guan) 的事項，但實踐中，其邊界並不清晰具體(ti) ，即用人單位能夠在哪些情形下、哪些方麵、多大程度上對勞動者進行管理指示命令。

　　“由此導致用人單位管理權與(yu) 勞動者的生活自主權之間發生衝(chong) 突。”範圍說。

　　在中國社會(hui) 科學院法學研究所社會(hui) 法室副主任王天玉看來，用人單位過度管理勞動者是勞動法在實施過程中的痛點，既說明用人單位管理範圍和員工私人事務之間邊界模糊，也說明用人單位和勞動者之間的權利不平衡。

　　“現在的問題是，用人單位管理勞動者到什麽(me) 程度，基本上是用人單位說了算，特別是用人單位的管理層說了算，導致一些用人單位把管理觸角伸到了勞動者的私人事項範圍之內(nei) 。”王天玉說。

　　根據勞動合同法規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義(yi) 務。勞動者嚴(yan) 重違反用人單位規章製度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　這意味著，用人單位對勞動者進行管理，在勞動法律中已經有相對明確的規定，但實踐中為(wei) 何用人單位過度幹涉員工私生活問題仍屢屢發生呢？

　　範圍分析，主要原因在於(yu) ，在勞動關(guan) 係領域，我國整體(ti) 上“資強勞弱”，且地方的勞動監察執法力量相對有限；從(cong) 用人單位內(nei) 部來看，一些地方的工會(hui) 組織等沒有有效發揮製約用人單位的作用，一些用人單位濫用管理權而無法得到有效限製。

　　“另一個(ge) 原因在於(yu) ，用人單位(尤其是中小微企業(ye) )管理者整體(ti) 的合規意識以及合規文化欠缺。把單位當成‘自己家’的觀念在企業(ye) 老板、管理者中還普遍存在，導致有意無意突破管理的邊界，不當介入勞動者的生活自主領域。”範圍說。

　　王天玉提醒說，勞動法律的規定和實施機製層麵的原因也不可忽視。一方麵，勞動法律製定於(yu) 多年前，相關(guan) 條文規定還不夠細密；另一方麵，勞動法律的執行機製，如勞動監察機製等有待充分發揮。

　　值得注意的是，今年8月，人力資源和社會(hui) 保障部、公安部、全國總工會(hui) 等聯合製定印發《預防和消除工作場所不當管理風險隱患製度(參考文本)》(以下簡稱《參考文本》)，以指導用人單位預防和消除工作場所不當管理風險隱患，規範用工管理。

　　其中規定，不禁止職工在非工作時間離開工作場所，不強製要求職工入住本單位經營的宿舍等住所；嚴(yan) 禁以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫職工勞動等。

　　北京中銀律師事務所高級合夥(huo) 人楊保全認為(wei) ，《參考文本》列舉(ju) 了企業(ye) 在招用勞動者、支付勞動報酬、安排加班工作、離職手續辦理等操作中，應重點避免的不當管理隱患和風險。為(wei) 指導用人單位製定完善有關(guan) 規章製度或與(yu) 職工簽訂勞動合同、集體(ti) 合同時提供參考。其能夠有效限製企業(ye) 對於(yu) 規章製度的製定，在一定程度上能夠解決(jue) 用人單位“奇葩”管理的問題。

　　範圍認為(wei) ，《參考文本》的發布對指導用人單位預防和消除工作場所不當管理風險隱患，規範用工管理，進一步促進勞動關(guan) 係和諧穩定具有重要意義(yi) ，尤其是通過行政指導的方式，為(wei) 用人單位建立合規管理的理念和製度具有一定的促進作用。

　　“但《參考文本》並不能從(cong) 根本上解決(jue) 企業(ye) 過度幹涉員工私生活的問題，原因在於(yu) ，《參考文本》作為(wei) 行政指引，其缺乏相應的強製效力，也沒有相應監察執法落實機製；從(cong) 《參考文本》內(nei) 容來看，主要是對工作場所不當管理的規製。”範圍說。

　　那麽(me) ，該如何從(cong) 製度規範上確立用人單位管理勞動者的邊界呢？

　　範圍說，從(cong) 實踐來看，應該圍繞“工作”來界定企業(ye) 規範用工的邊界，即用人單位對勞動者享有管理權的前提是基於(yu) 工作，對勞動者行為(wei) 的管理應該限於(yu) 與(yu) 工作相關(guan) 。如勞動合同法規定，在勞動合同訂立階段，勞動者的告知義(yi) 務限定在“與(yu) 勞動合同直接相關(guan) 的基本情況”，因此，勞動者與(yu) 工作不相關(guan) 的行為(wei) 不應納入用工單位管理權的範圍。

　　“企業(ye) 為(wei) 了進行正常生產(chan) 經營活動，依法享有用工管理權；而勞動者為(wei) 了維護其勞動權益不被雇主任意侵害，依法享有勞動保障權。由於(yu) 企業(ye) 的用工管理權與(yu) 勞動者的勞動保障權直接發生衝(chong) 突，因此，正確劃分二者之間的邊界，對於(yu) 勞資雙方正確行使各自合法權益，具有重要意義(yi) 。”楊保全說。

　　在他看來，根據勞動法和勞動合同法規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義(yi) 務。同時，用人單位在製定、修改或者決(jue) 定直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當履行相應的程序，如應當經職工代表大會(hui) 或者全體(ti) 職工討論，提出方案和意見，與(yu) 工會(hui) 或者職工代表平等協商確定。

　　“上述法律並未限製或禁止企業(ye) 的用工管理權，隻是規定了企業(ye) 在行使用工管理權時應當遵守勞動合同法設置的程序性規定。”楊保全說，綜合分析關(guan) 於(yu) 勞動保護和公司企業(ye) 管理方麵的法律規定，企業(ye) 的生產(chan) 經營活動和用工管理活動，必須遵守法律和行政法規的規定，這也是企業(ye) 用工管理權的邊界。

　　王天玉認為(wei) ，明晰管理權限邊界可以在兩(liang) 個(ge) 方麵發力：發揮工會(hui) 的職能作用，通過平等協商和集體(ti) 合同製度協調雙方關(guan) 係，維護企業(ye) 職工的勞動權益，提升職工群體(ti) 的話語權，同時及時指出用人單位的不當管理問題促使其改正；加強勞動執法，特別是勞動監察需要提升主動防範此類風險的意識，主動對企業(ye) 進行檢查，及時製止相關(guan) 現象，保障勞動者合法權益。(法治日報)