江蘇省南京市江寧經濟技術開發區人民法院日前公布一則勞動糾紛典型案例。某公司設置“黑名單”，將離職員工薑某列入其中，並將“黑名單”事宜告知其他公司。薑某將原公司告上法庭，法院判決(jue) 公司構成對薑某平等就業(ye) 權的侵害，判令公司將薑某從(cong) 公司“黑名單”中移出，並賠償(chang) 薑某3個(ge) 月的誤工損失2.25萬(wan) 元。

　　薑某與(yu) 某公司協商一致解除勞動合同後獲取了經濟補償(chang) 金，卻被公司列入了“黑名單”。離職後的薑某向其他公司求職時，才得知此事。

　　該公司向法院提交的《黑名單管理規範》載明，離職員工如存在嚴(yan) 重違反公司規章製度、受到行政處罰、與(yu) 公司存在勞動爭(zheng) 議、與(yu) 公司協商一致解除勞動合同等情形，原則上被列入“黑名單”且不再予以錄用。該公司認為(wei) ，自己對於(yu) 員工二次錄用問題享有用工自主權，但無法解釋“與(yu) 公司協商一致解除勞動合同”的薑某被列入“黑名單”的具體(ti) 原因。

　　法院經審理後認為(wei) ，協商一致解除勞動合同後獲取經濟補償(chang) 是勞動者的合法權利，不應據此限製平等就業(ye) 權。某公司將薑某列入“黑名單”，無法證明該條件設置的正當性。

　　法院認為(wei) ，公司抗辯該項“黑名單”製度僅(jin) 用於(yu) 勞動者二次入職審查，但將勞動者法定權利作為(wei) 其加重審查力度的原因，明顯超出了企業(ye) 用工自主權的範圍，構成對薑某平等就業(ye) 權的侵害。該公司告知其他公司“黑名單”事宜，但未能合理解釋上述情形的披露與(yu) 薑某應聘的新崗位內(nei) 容之間的內(nei) 在聯係，使得薑某在其他公司求職應聘中受到否定性評價(jia) 。

　　關(guan) 於(yu) 薑某主張的誤工損失，薑某自認第二家公司拒絕其入職後未再尋找其他工作機會(hui) ，故薑某至今未工作所形成的誤工損失，亦並非完全係因某公司侵權所導致。

　　江寧開發區法院判決(jue) 某公司構成對薑某平等就業(ye) 權的侵害，判令該公司將薑某從(cong) 公司“黑名單”中移出，並賠償(chang) 薑某3個(ge) 月的誤工損失2.25萬(wan) 元。雙方均未上訴。

　　法官提醒，企業(ye) “黑名單”濫用問題需要警惕。近年來，企業(ye) 設置員工“黑名單”已屢見不鮮，一些企業(ye) 甚至將“黑名單”的運用擴大至關(guan) 聯公司、合作公司，“黑名單”製度在實踐中的濫用問題需要警惕。

　　法官認為(wei) ，實踐中，用人單位設置的“黑名單”，如包括嚴(yan) 重違反公司規章製度、勞動者被追究刑事責任等勞動者存在重大過錯的情形，該項製度的設立及運用係為(wei) 降低用工風險，並未超出用工自主權行使的合理範圍。但倘若用人單位將勞動者合法取得經濟補償(chang) 金或勞動者與(yu) 公司產(chan) 生糾紛後依法維權等行為(wei) 列入“黑名單”，此時用人單位已構成不正當設置用工條件，明顯超出了用工自主權的範圍，構成對勞動者平等就業(ye) 權的侵害。

　　法官還提示，用人單位在其他單位背調時，應謹慎告知員工被列入“黑名單”事宜。一些用人單位將勞動者行使合法權利的情形列入“黑名單”，如若進一步傳(chuan) 播，將構成對於(yu) 勞動者平等就業(ye) 權、隱私權、名譽權等權利的侵犯。此外，用人單位進行“黑名單”披露時，還應明確該情形的披露與(yu) 勞動者應聘的新崗位內(nei) 容之間是否存在內(nei) 在聯係，如兩(liang) 者並無關(guan) 聯，則用人單位亦將構成對勞動者平等就業(ye) 權利的侵犯。

　　王偉(wei) （來源：工人日報）