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　　為(wei) 降低用工成本，一些用人單位想盡花招，通過無故調崗降薪、邊緣冷落等方式，逼迫員工主動辭職。記者采訪了幾位被迫離職的勞動者，講述他們(men) 和用人單位“博弈”的故事。

　　日前，在福建省福州市台江區一家酒店工作5年的林芳，麵對兩(liang) 份離職證明發了一下午呆。

　　其中一份離職證明，是酒店HR給的模板，離職原因一欄寫(xie) 著：“因個(ge) 人原因，自願離職。”如果林芳以此為(wei) 由提交離職材料，酒店會(hui) 因為(wei) 她自願放棄維權，多發給她3個(ge) 月的工資。另一份離職證明是林芳自己填寫(xie) 的，離職原因處手寫(xie) 著：“因酒店無故調崗降薪，被迫辭職。”

　　林芳知道，一旦提交自己寫(xie) 的這份證明，就意味著短期內(nei) 她不僅(jin) 拿不到任何賠償(chang) ，還要麵臨(lin) 最長可達60天的勞動仲裁或耗時更久的法律訴訟。更令林芳感到擔憂的是，用人單位可能在她未來的求職背景調查中給出“能力欠缺、溝通不暢、工作效率差、工作態度不佳”等評價(jia) 。迫於(yu) 生計，林芳最終提交了寫(xie) 有“自願離職”的證明。

　　惡性競爭(zheng) 、規則針對、邊緣冷落、感情勸退……林芳被單位單方無故調崗降薪、無奈離職的焦慮，有人感同身受，有人正在經曆。

　　工作零失誤卻被“踢”出群

　　與(yu) 林芳被迫自願的選擇有所不同，在福州市倉(cang) 山區一家酒店工作的肖長生(化名)遭遇這種情形後，選擇了一紙訴狀將企業(ye) 告上法庭。

　　2017年7月，肖長生和公司簽訂的勞動合同中寫(xie) 明，他就職的崗位是倉(cang) 庫管理員。2022年6月，因父親(qin) 生病住院，肖長生請了近半個(ge) 月的假。次月，肖長生接到了酒店發來的調崗通知，他的崗位由倉(cang) 庫管理員變成了保安員，工作時間調整為(wei) 從(cong) 每天11時到20時。人力經理給出的調崗理由是，酒店高層覺得他不適合倉(cang) 庫管理員這個(ge) 崗位。

　　令肖長生不解的是，他管理了酒店倉(cang) 庫近5年，沒有遺失過一件物品，也沒收到過一次投訴，為(wei) 何在請了半個(ge) 月假後就覺得他不適合幹倉(cang) 庫管理了呢？在收到通知的前一天晚上，他還被“踢”出了倉(cang) 庫管理員的工作群。

　　被“踢出群”的還有在福州市鼓樓區一家科技公司任職的林菡(化名)。

　　“月薪從(cong) 7000元降到4000元，崗位從(cong) 總經理助理變成了宣傳(chuan) 專(zhuan) 員。”從(cong) 林菡確認懷孕到收到崗位變動通知，隻有不到1個(ge) 月時間。而從(cong) 林菡產(chan) 假結束到收到離職告知書(shu) ，隻有28天。告知書(shu) 上給出的離職理由是“能力不匹配崗位要求”。告知書(shu) 送達的當天，林菡發現自己失去了企業(ye) 辦公係統的登錄權限，她手裏還有近千元的差旅費沒來得及報銷。

　　林菡提交了勞動仲裁維權申請，要求公司繼續履行勞動合同，仲裁委員會(hui) 支持了林菡的主張，認為(wei) 公司的行為(wei) 屬於(yu) 單方變更勞動合同，原告有權要求企業(ye) 履行合同或進行經濟補償(chang) 。因不服仲裁結果，公司向當地法院提出了訴訟請求，要求解除和林菡的勞動合同。

　　訴訟過程中，林菡不僅(jin) 沒有收到當月工資，甚至連報銷差旅費的請求都被企業(ye) 以“正在走司法程序”為(wei) 由延期辦理。

　　逼員工離職，企業(ye) 要付出多少成本？

　　以“自願優(you) 化”之名逼員工離崗，企業(ye) 要付出多少成本？在肖長生的遭遇中，酒店花了18135.6元。

　　法院審理認為(wei) ，酒店對勞動者進行調崗、變更勞動合同，應當與(yu) 勞動者協商一致並兼具合法性、必要合理性。用人單位未經協商對肖長生進行調崗，也未就調崗的合法性、必要合理性進行舉(ju) 證說明。肖長生在接到調崗通知後多次與(yu) 主管部門協商，要求在特殊時期給予便利，均未被采納，導致他不得不辭職。酒店對此存在過錯，應向肖長生支付經濟補償(chang) 金。

　　肖長生在酒店工作了5年，平均月薪3111元。法院認定公司應支付5倍月薪的經濟補償(chang) 金，並補發離職當月欠發的工資。

　　肖長生的官司還沒打完，新的倉(cang) 庫管理員便已到崗，他和老同事打聽了對方工資，月薪不到2800元。他無奈道，“看來，我不是能力不行，而是‘性價(jia) 比’不高。”

　　而在林菡和公司的訴訟過程中，公司方麵聲稱，“即使林菡贏了官司，公司也不會(hui) 續簽勞動合同，最多隻能按合同約定的月收入3000元作為(wei) 基數進行賠償(chang) 。”這與(yu) 林菡原本每月7000元的收入相距甚遠。更讓林菡陷入糾結的是，她在該公司工作的時間不到兩(liang) 年，按法律規定計算出的賠償(chang) 金不到1萬(wan) 元。

　　在訴訟程序啟動前，林菡最終因擔心訴訟程序漫長決(jue) 定放棄應訴，帶著公司給的5000元離職“紅包”離開了公司。她的離職證明上寫(xie) 著：“因個(ge) 人原因，主動離職。”“對企業(ye) 而言，想把一個(ge) 人‘請出局’不難；對職工而言，要贏真的挺難。”林菡感歎道。

　　難的是如何證明自己是被迫的

　　在福建省法學會(hui) 勞動法學研究會(hui) 理事方維忠看來，相較於(yu) 用人單位，很多勞動者在職務晉升、薪資報酬等方麵話語權往往較弱，一旦選擇維權，需要付出較高的成本。

　　不久前，在廈門一家通信公司工作的張立權收到了公司發出的“全口徑‘下沉’方案”，要求“沉到一線，曆練自我”。“‘下沉’意味著全員下調一個(ge) 崗位級別並降薪30%。”這與(yu) 張立權7年前簽訂的勞動合同上標明的崗位並不相符。

　　拒絕“下沉”的張立權，收到了免去其項目研發經理職務的通知。隨後，他開始走法律途徑維權。在張立權看來，維權過程中最難的莫過於(yu) 證明自己是被迫調崗。

　　在被告席上，公司提交了張立權拒絕提交“下沉網點工作日報”的證據，強調辭退張立權的原因“不在於(yu) 工作能力強不強，而在於(yu) 工作態度好不好”。

　　在律師的指導下，張立權也收集了可能證明自己被迫調崗的證據，包括公司發布的“下沉”方案，以及自己反複提交拒絕“下沉”的郵件申請。他甚至還提交了日常的加班影像，用於(yu) 證明自己的工作態度。最終，法院判定張立權勝訴，支持張立權要求公司依約履行合同的主張。

　　方維忠告訴記者，勞動合同法規定，用人單位與(yu) 勞動者應當按照勞動合同的約定，全麵履行各自的義(yi) 務。用人單位與(yu) 勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內(nei) 容。變更勞動合同，應當采用書(shu) 麵形式。

　　“雖然法律站在了維護勞動者權益的立場上，但在這場博弈中，職工‘單打獨鬥’很難有優(you) 勢。”方維忠呼籲，要發揮工會(hui) 組織的積極作用，督促企業(ye) 不能在用工管理方麵過於(yu) 任性、單方麵決(jue) 定員工去留。

　　李潤釗（來源：工人日報）

　　李潤釗