落實民法典規定對職場性騷擾堅決(jue) 說“不”

　　專(zhuan) 家談如何規製職場性騷擾

　　□ 本報記者 　 趙麗(li)

　　□ 本報實習(xi) 生 胡淼

　　連日來，職場性騷擾話題引發社會(hui) 廣泛關(guan) 注。職場性騷擾對異性造成哪些傷(shang) 害？該如何界定職場性騷擾？如何從(cong) 製度上應對職場性騷擾？圍繞這些問題，《法治日報》記者采訪了中國勞動關(guan) 係學院法學院院長沈建峰、首都經貿大學勞動經濟學院副院長範圍、中國勞動關(guan) 係學院法學院副教授張麗(li) 雲(yun) 。

　　記者：不少受訪者表示不能辨別自己的遭遇是否屬於(yu) 職場性騷擾。比如異性同事發來曖昧短信、參加應酬時有人講黃色笑話、辦公室裏同事語言挑逗等。那麽(me) ，如何界定性騷擾呢？

　　沈建峰：性騷擾是一個(ge) 難以清晰界定的概念，它跟社會(hui) 文化狀況、認識觀念相關(guan) ，難以對其進行法律上的界定，而且，清晰的法律界定也有可能成為(wei) 規避性騷擾責任的“指引”。因此，民法典給了一個(ge) 描述性的界定，即違背他人意願，通過言語、文字、圖像等方式對他人實施性騷擾的行為(wei) ，可被視為(wei) 性騷擾。

　　張麗(li) 雲(yun) ：不同的法律文件對職場性騷擾的定義(yi) 有差別，但核心思想是一致的，即不能違背當事人意願對其進行性騷擾。目前，在立法、司法上還需進一步明晰的是，如何界定被侵犯者的主觀感受，因為(wei) 被侵犯的感覺因人而異。

　　記者：一些職場性騷擾沒有產(chan) 生實質性的後果，比如被“摸了一下”，不少受訪者稱，如果自己執意要求對方道歉等，可能會(hui) 被周圍人認為(wei) 是“小題大做”，怎麽(me) 辦？

　　範圍：職場性騷擾是一種嚴(yan) 重的侵權行為(wei) ，其受害人不限於(yu) 女性。反擊性騷擾之所以被一些人認為(wei) 是“小題大做”，原因有以下幾方麵：社會(hui) 的性騷擾防治意識整體(ti) 比較淡薄，或者說對於(yu) 社會(hui) 生活中的曖昧短信、黃色笑話等涉及性騷擾的事情“習(xi) 以為(wei) 常”；用人單位職場性騷擾防治責任落實不到位；受性騷擾侵害者的權益保障不足。從(cong) 內(nei) 心來說，大家實際上在權衡舉(ju) 報、投訴性騷擾行為(wei) 以及可能麵臨(lin) 的職場壓力的利弊，因此，為(wei) 了避免承擔職場壓力，有人可能“忍氣吞聲”或者暫時“忍氣吞聲”。

　　記者：暫時“忍氣吞聲”，鼓起勇氣後舉(ju) 報還有效嗎，多久時間內(nei) 發聲有法律效力？

　　範圍：如果局限於(yu) 侵害人格權的受害人救濟角度，必然麵臨(lin) 訴訟時效的問題，根據民法典規定，當事人起訴侵權行為(wei) 的時效一般為(wei) 3年。然而，職場性騷擾不僅(jin) 是單個(ge) 受害人的救濟問題，還涉及整個(ge) 職場工作環境的安全和舒適問題；也不僅(jin) 是法律責任的問題，還涉及社會(hui) 層麵的道德譴責問題。因此，即使超過訴訟時效，哪怕在法律層麵難以追究性騷擾行為(wei) 人或用人單位的責任，受害人也隨時都可以發聲，以督促用人單位完善性騷擾防治機製，對加害人予以社會(hui) 壓力和譴責。

　　張麗(li) 雲(yun) ：受害者可以第一時間選擇報案或提起訴訟，如果考慮到工作的問題，暫時不想走法律途徑的話，也可以保存相應的證據為(wei) 未來舉(ju) 報投訴、訴訟做準備。女性在第一次受到職場性騷擾時，要大膽表達出來不滿和厭惡，警告對方不要變本加厲。同時，在非訴訟渠道中，即便沒有堅實的證據，隻要主觀上感受到自己遭受性騷擾，就可以直接向人力資源部門或上級部門投訴，要求其介入調查。如果公司缺乏應對職場性騷擾的製度，受害人可以直接撥打勞動監察電話，要求公司立即改進和完善。

　　記者：今年3月，多部門聯合發布《消除工作場所性騷擾製度(參考文本)》(以下簡稱《參考文本》)，是否有助於(yu) 解決(jue) 職場性騷擾難題？

　　範圍：近年來，我國在製度層麵防治職場性騷擾取得很大進步，如根據民法典規定，機關(guan) 、企業(ye) 、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和製止利用職權、從(cong) 屬關(guan) 係等實施性騷擾。目前，最重要的問題在於(yu) 落實，《參考文本》更側(ce) 重於(yu) 告訴用人單位該如何做，具有可操作性、可執行性，為(wei) 用人單位建立職場性騷擾防治機製提供了基本框架，用人單位可根據需要建立相應的機構，負責工作場所性騷擾的宣傳(chuan) 教育、受理投訴舉(ju) 報、查處等。

　　沈建峰：對於(yu) 解決(jue) 職場性騷擾問題，有觀點認為(wei) ，應設立相關(guan) 監管機構，負責監督和審查企業(ye) 的反性騷擾政策，並對侵犯職場女性權益的企業(ye) 進行懲治。這種觀點落實起來有一定難度。不過，婦聯、公安機關(guan) 、檢察機關(guan) 等都承擔一定的保護婦女權益的責任。從(cong) 形式上來看，負責治理職場性騷擾的組織單位比較多。婦女權益保障法已經修訂實施，目前的重點工作可以放在如何落實具體(ti) 規則方麵，特別是形成具體(ti) 操作規程，繼而確定認定職場性騷擾行為(wei) 的考量標準和考量因素。

　　張麗(li) 雲(yun) ：婦女權益保障法修訂實施之後，對用人單位在工作場所建立消除性騷擾製度是有幫助的。同時，《參考文本》的發布也是很大的進步，尤其檢察院等參與(yu) 進來，是非常好的一個(ge) 趨勢。接下來，也期待檢察機關(guan) 能夠出台具體(ti) 細則，明確哪些行為(wei) 屬於(yu) 性騷擾、該如何界定，確保在司法層麵更加有據可依。還可以通過勞動法律賦予女性拒絕的權利，即當勞動者認為(wei) 用人單位安排的工作或者工作環境缺乏安全保護措施、存在危險時，勞動者有權利拒絕。（法治日報）