記者 竇菲濤 實習(xi) 生 陳思 鍾力津

　　限血型、挑地域、量身高、看手相……這些奇葩的招聘要求，折射出用人單位畸形的用人觀，傷(shang) 人也傷(shang) “企”。專(zhuan) 業(ye) 人士提醒，招聘是用人單位對外展示形象的窗口，應真誠、用心對待每一位求職者。隻有這樣，才能實現用人單位和求職者的“雙向奔赴”。

　　“好多單位要求應聘者形象氣質佳，有的會(hui) 直接詢問身高，達不到要求的會(hui) 直接拒絕。”最近，北京某高校碩士畢業(ye) 生劉永娜（化名）正忙著找工作。雖然對一些招聘要求有些無奈，但當劉永娜和周圍同學聊起求職經曆時，她發現自己的遭遇算不上什麽(me) ，“還有同學會(hui) 在麵試時被相看手相，‘手紋有福氣’者錄用幾率更大。”

　　《工人日報》記者采訪發現，在招聘市場“崗少人多”的當下，一些用人單位招聘時會(hui) 提出與(yu) 崗位內(nei) 容、職責無關(guan) 的條件，如“關(guan) 心”家庭背景、戀愛經曆，限製身高、籍貫、屬相等，侵犯求職者的隱私和平等就業(ye) 權，讓人啼笑皆非。

　　家境、血型、地域都能成為(wei) 限製條件

　　“有人事經理直接問戀愛情況、家庭背景，說是為(wei) 了判斷會(hui) 不會(hui) 因為(wei) 感情問題影響工作的穩定性。相比之下，家境良好、戀愛穩定的人，更容易被錄用。”談起麵試經曆，柳正磊（化名）有些氣憤，“這些問題讓人感覺不舒服，也侵犯個(ge) 人隱私，說明企業(ye) 的用人理念過於(yu) 狹隘。”

　　不隻是家庭背景和情感狀況，血型、地域甚至有無住房等，都能成為(wei) 一些單位招聘用人的限製性條件，讓人迷惑又無奈。

　　今年3月，河北唐山一企業(ye) 招聘會(hui) 計崗時，要求應聘者是A型血，並強調“注意一定要是A型血”的消息，引發了廣泛關(guan) 注。麵對網友的質疑，該企業(ye) 相關(guan) 負責人回應稱，這一要求是工作人員自行增加的，原因是覺得A型血的人員辦事認真，比較適合此崗位。

　　還有一則“男子求職被要求需買(mai) 房”的消息，也衝(chong) 上了熱搜榜。杭州市民周先生應聘一家企業(ye) 銷售崗時，人事經理表示，公司給出無責底薪7000元加提成的待遇，但要簽訂兩(liang) 年勞務合同，並要在入職第一天買(mai) 一套房子，公司出10萬(wan) 元，剩餘(yu) 款項自付。這一硬性要求，讓周先生哭笑不得。

　　一些企業(ye) 則明晃晃地搞地域歧視。2019年7月，法學專(zhuan) 業(ye) 畢業(ye) 生小閆在一家求職網站向浙江某度假公司投遞了簡曆，應聘“法務專(zhuan) 員”“董事長助理”兩(liang) 個(ge) 職位。很快，小閆就收到了該度假公司的回複，稱她不適合這兩(liang) 個(ge) 崗位，原因是招聘者對小閆的籍貫有偏見。

　　除了招聘環節，類似奇葩的用人要求還存在於(yu) 勞動者入職之後。前不久，國內(nei) 某航空公司對空中乘務員體(ti) 重進行管控的消息，引發關(guan) 注。該公司提出乘務員標準體(ti) 重計算公式為(wei) “身高（cm）-110=標準體(ti) 重（kg）”，對於(yu) 超重10%的乘務員，要求立即停飛減重。有網友調侃道，“是因為(wei) 超重費油嗎？服務業(ye) 要的是服務質量。”

　　畸形的用人觀傷(shang) 人也傷(shang) “企”

　　挑地域、測體(ti) 重、看手相……這些花樣百出的招聘要求，令不少求職者直呼“奇葩”，甚至感到“被冒犯”。

　　“奇葩招聘的現實成因是多方麵的。”北京市蘭(lan) 台律師事務所律師程陽認為(wei) ，在就業(ye) 壓力較大的當下，用人單位在勞動力市場占據優(you) 勢地位，“崗位少、人多，使得各種花式招聘有了可乘之機。”另一方麵，企業(ye) 招聘往往由企業(ye) 負責人和人事部門人員決(jue) 定和完成，他們(men) 的個(ge) 人好惡往往能左右招聘要求和結果。

　　有著多年人事工作經驗的陳偉(wei) 明（化名）對此表示認同，“尤其是小公司，招什麽(me) 樣的人，常常是老板拍腦袋決(jue) 定，還有人‘信迷信’，挑生肖、限星座，不招那些和自己‘相衝(chong) ’的人。”

　　“招聘本應是招工方和求職者結合實際、相向而行、互相成就的雙向奔赴。這些奇葩的招聘要求，折射出用人單位畸形的用人觀，傷(shang) 人也傷(shang) ‘企’，不僅(jin) 是對部分求職者的不公平和不尊重，還會(hui) 損害用人單位的形象。”陳偉(wei) 明說。

　　根據就業(ye) 促進法，用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業(ye) 機會(hui) 和公平的就業(ye) 條件，不得實施就業(ye) 歧視。

　　中央財經大學法學院教授沈建峰認為(wei) ，用人單位設置一些與(yu) 工作崗位無關(guan) 的門檻，如因身高、地域、相貌、星座、屬相、戀愛經曆、喝酒能力等，而排斥部分求職者，涉嫌就業(ye) 歧視。“至於(yu) 如何判斷招聘條件是否基於(yu) 崗位內(nei) 在要求，主要看順利完成這份工作是否必須具備某種品質，這需要從(cong) 客觀、正常的經營者或市場主體(ti) 的角度進行判斷。”

　　加大打擊懲處力度

　　“用人單位的用工自主權是市場規律的客觀要求，受到法律的保護，但該權利的行使必須在相關(guan) 法律和政策的框架內(nei) ，不能肆意無限擴張。”程陽認為(wei) ，不能基於(yu) 勞動者的外貌、生肖、籍貫等與(yu) 工作內(nei) 在要求沒有必然聯係的“先賦因素”進行篩選，否則就構成了對求職者隱私權、平等就業(ye) 權、人格權的侵犯，也是對法律底線和公序良俗的挑戰。

　　就業(ye) 促進法規定，違反規定實施就業(ye) 歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

　　然而，記者采訪發現，麵對奇葩招聘，鮮有求職者進行投訴或維權。這其中的原因，一方麵是求職者急於(yu) 找工作，沒有時間和精力去申訴處理，隻能“啞巴吃黃連”；另一方麵，大部分用人單位並不會(hui) 明確告知不錄用的具體(ti) 原因，這在一定程度上增加了求職者的舉(ju) 證難度。

　　對此，程陽建議減輕勞動者的舉(ju) 證責任，提高其維護平等就業(ye) 權益的意願，同時進一步完善現有法律，明確和細化就業(ye) 歧視的認定標準、懲罰措施和補償(chang) 標準，提高用人單位就業(ye) 歧視的違法成本。

　　沈建峰認為(wei) ，勞動監察部門要設置便捷的投訴渠道，暢通維權路徑，同時嚴(yan) 格執法，及時處理相關(guan) 投訴和舉(ju) 報，加大對違法的奇葩招聘行為(wei) 的打擊力度。

　　程陽提醒道，招聘工作是用人單位對外展示形象和單位文化的窗口，應本著公平、透明、規範的原則，真誠、用心地對待每一位求職者。隻有這樣，才能實現用人單位和求職者的雙贏。