本報記者 趙晨熙

　　又到了年終歲末，很多企業(ye) 開始將年終考核提上日程。對於(yu) 員工來說，考核是職位晉升、個(ge) 人收入待遇等參評的重要因素。然而，在麵對個(ge) 別企業(ye) 設置的各類奇葩考核時，員工往往隻能被動接受。

　　“用人單位考核員工績效和能力的基本前提是要有明確的考核製度，並且考核製度和內(nei) 容要符合勞動法等相關(guan) 法律的基本要求，不能逾越法律紅線。”北京義(yi) 聯勞動法援助與(yu) 研究中心主任黃樂(le) 平在接受《法治日報》記者采訪時提醒，用人單位不論出於(yu) 何種目的、用何種形式對員工進行考核，都必須嚴(yan) 格遵守法律規定，員工也應不斷提高自身合法權益保護意識和維權意識，一旦出現侵犯員工合法權益的情況，應堅決(jue) 維權。

　　“考核”員工花樣繁多

　　最近一段時間，在北京市朝陽區某互聯網公司上班的陳楠章都是晚上十點半左右才到家，原因就是下班後在單位“自願”加了兩(liang) 個(ge) 多小時的班。

　　這個(ge) 自願之所以帶引號，是因為(wei) 加班並非陳楠章的本意，他隻是和其他員工一樣為(wei) 了向單位證明自己的“勤奮”，才選擇了加班。因為(wei) 單位雖明確提出員工加班屬於(yu) 自願行為(wei) ，但在員工年終考核中，卻有加班次數和加班時長這一選項。部門經理也提醒員工，12月份的加班“很重要”，因此同事們(men) 都默默地選擇加班。

　　記者了解到，以員工是否選擇“自願”加班來考核員工工作積極性與(yu) 工作態度的企業(ye) 並不鮮見。

　　在北京市海澱區某廣告公司上班的簡愛麗(li) 告訴記者，她所在單位並不強製要求員工加班，但每天下班後選擇直接回家的員工和在單位加班的員工都要分別在不同的表格上打卡簽字。

　　“這樣一來，誰加班誰不加班就非常明顯了。”簡愛麗(li) 透露，單位領導還曾明確表示加班統計情況是考核員工工作態度的指標之一，無奈之下很多員工隻能選擇加班，如今單位已形成了軟性“強製加班”的風氣。

　　除常見的加班考核外，記者注意到，還有一些企業(ye) 設置了各類奇葩的員工考核項目，比如有的用人單位要求員工每天在個(ge) 人社交軟件上轉發單位工作群內(nei) 發布的相關(guan) 鏈接；有的用人單位會(hui) 統計員工一段時間以來轉發點讚企業(ye) 公眾(zhong) 號文章數量；還有的用人單位在員工下班後設置閱讀、運動等打卡任務，美其名曰用以考核員工下班後的自律程度。

　　更有甚者，有企業(ye) 員工向記者反映，自己還經曆過疑似單位設計的“跳槽陷阱”。

　　在某電子商務公司入職不到一年的北京小夥(huo) 魯寧，因為(wei) 擁有豐(feng) 富人脈資源，工作能力較強，頗受部門領導青睞。不久前，有獵頭公司忽然主動聯係他是否有跳槽意願，因為(wei) 近期並未在網上投遞求職簡曆，魯寧直接拒絕。後來他從(cong) 一位熟識的同事處了解到，此次跳槽機會(hui) 疑似是單位找熟悉的獵頭公司所為(wei) ，目的是為(wei) 了掌握員工明年的工作意向，外加測試員工對企業(ye) 的忠誠度。

　　奇葩考核涉嫌違法

　　“用人單位可以設定一些考核項目作為(wei) 評價(jia) 員工的手段，但必須要在法律規定的框架內(nei) 合法合理地開展。”黃樂(le) 平以一些單位將“加班”作為(wei) 考核項目為(wei) 例稱，法律對企業(ye) 加班有嚴(yan) 格要求，勞動法第四十一條明確規定，用人單位由於(yu) 生產(chan) 經營需要，經與(yu) 工會(hui) 和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體(ti) 健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。勞動合同法第三十一條規定，用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班，用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guan) 規定向勞動者支付加班費。

　　但實踐中，多數用人單位不僅(jin) 未在加班安排上與(yu) 勞動者協商一致，而且並未給予勞動者相應的加班報酬，而是通過所謂員工考核等看似“軟性”的手段變相要求勞動者進行“強製加班”，此舉(ju) 涉嫌違反勞動法、勞動合同法等相關(guan) 法律規定，侵犯了勞動者的合法權益。

　　針對一些用人單位強製要求員工在朋友圈等個(ge) 人社交軟件中轉發單位相關(guan) 鏈接，並將其作為(wei) 考核內(nei) 容的行為(wei) ，黃樂(le) 平分析認為(wei) ，這種情況要視員工具體(ti) 本職工作是否與(yu) 流量推廣等有關(guan) ，如果無關(guan) ，用人單位仍強製要求其在社交媒體(ti) 轉發並以此作為(wei) 考核標準，其行為(wei) 已涉嫌違反勞動合同法等相關(guan) 法律規定。

　　此外，民法典規定，公民依法享有隱私權，員工個(ge) 人社交賬號應由個(ge) 人自主管理，用人單位無權幹涉，這種強製要求在個(ge) 人社交賬號轉發的行為(wei) 涉嫌侵犯員工的隱私權。

　　形成合力堅決(jue) 維權

　　用人單位奇葩考核為(wei) 何屢見不鮮？在首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍看來，勞資之間長期處於(yu) 不平衡的地位，使得一些用人單位濫用優(you) 勢地位，進而給勞動者設置各類奇葩考核項目。

　　黃樂(le) 平對此表示認同，他指出，當前一些用人單位設定的考核內(nei) 容已經超越了勞動法等相關(guan) 法律規定，逾越法律紅線，說明不少用工單位的管理水平合法合規程度不夠、法治意識淡薄，導致在實踐中濫用管理權限。

　　“也不排除一些用人單位增設各類考核指標，變相逼員工主動離職，或以此來辭退員工達到降低用工成本的目的。”對此，黃樂(le) 平指出，即便一些用人單位以“年終考核不合格”等為(wei) 由辭退員工，也必須嚴(yan) 格以勞動合同法為(wei) 依據，事先告知勞動者，並通過正當法律手段和程序與(yu) 勞動者解除勞動合同，並支付相應的補償(chang) 或賠償(chang) 。

　　采訪中，記者了解到，在麵對單位的奇葩考核時，處於(yu) 相對弱勢地位的員工往往選擇忍氣吞聲，敢怒不敢言。

　　黃樂(le) 平指出，勞動者一味忍氣吞聲，反而可能助長用人單位製定更多不合理的規定，因此勞動者應當不斷提高法律意識和維權知識。比如，企業(ye) 在製定考核製度或標準時，往往會(hui) 留下文字或其他相關(guan) 證據，勞動者應注意搜集相關(guan) 證據，同時注重和其他同事形成合力，並發揮工會(hui) 的作用，通過集體(ti) 力量共同維權。

　　“維護員工的合法權益需要形成合力。”華東(dong) 政法大學經濟法學院教授田思路建議，一方麵，要強化勞動監察的作用，以定期檢查與(yu) 不定期抽查相結合的方式，對企業(ye) 開展專(zhuan) 門調查。同時，應當為(wei) 員工設立便捷暢通的舉(ju) 報通道，便於(yu) 及時維權。此外，企業(ye) 也應注重平衡好管理權與(yu) 勞動者權益間的關(guan) 係，可考慮適時引入社會(hui) 力量形成監管合力，共同維護員工的合法權益，為(wei) 企業(ye) 的管理行為(wei) 劃定紅線。

　　實踐中，除各類奇葩考核外，個(ge) 別企業(ye) 設定的企業(ye) “家規”也屢屢出現觸碰法律紅線的情況，比如有些單位製定的規章製度中將員工遲到與(yu) 扣除年假相掛鉤，有的甚至規定員工連續請假要被單位罰款。對此，黃樂(le) 平建議，企業(ye) 應當聘請專(zhuan) 業(ye) 法律團隊或法務人員參與(yu) 製定企業(ye) 規章製度、員工考核製度等，同時應征求員工的意見和建議，做到公開、公平、公正，以確保其具有合法性和可操作性，避免出現法律風險。（來源：法治日報）