2019年1月，甘肅某公司與(yu) 劉某簽訂聘用合同，聘請劉某擔任該公司華東(dong) 銷售處總經理，並約定業(ye) 績目標，同時雙方還簽訂協議書(shu) ，約定劉某以個(ge) 人所持房屋做抵押，如業(ye) 績不能如期完成，以該房產(chan) 變現價(jia) 值彌補公司利益損失。之後，公司解聘業(ye) 績未達標的劉某並提起民事訴訟，要求其承擔違約責任。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結該起勞動合同糾紛案，依法裁定駁回公司起訴。

　　為(wei) 完成約定業(ye) 績目標，勞動者以抵押的房產(chan) 向公司賠償(chang) 損失，雖然這種勞動合同在實踐中少之又少，但也不排除在雙方你情我願，且不違反法律禁止規定情形下的合法性。畢竟，企業(ye) 麵對勞動者給自身帶來的利益損失，有獲得救濟的權利。

　　但值得警惕的是，一些企業(ye) 在與(yu) 員工約定業(ye) 績目標損失賠償(chang) 時，不將損失賠償(chang) 的條款寫(xie) 入勞動合同中，而是另起爐灶，以民事合同的形式給員工“設坑”。企業(ye) 移花接木式規避自身責任的做法看似有合法“馬甲”，事實卻是侵犯了員工的合法權益。相較赤裸裸的直接侵權，這種侵權伎倆(lia) 因更具有隱秘性而更容易得逞，其危害更大，更需要依法遏製。

　　在上述甘肅某公司與(yu) 劉某的勞動爭(zheng) 議糾紛案中，法院駁回了企業(ye) 的起訴。稍有法律常識的人都知道，勞動法作為(wei) 社會(hui) 法，從(cong) 立法上堅持傾(qing) 斜保護勞動者的原則，在損害賠償(chang) 領域則具體(ti) 表現為(wei) 勞動者承擔責任以存在故意或重大過失為(wei) 前提。而民法調整平等主體(ti) 間的法律關(guan) 係，違約損失賠償(chang) 領域並不以違約方存在過錯為(wei) 前提。也就是說，企業(ye) 要追償(chang) 勞動者在勞動關(guan) 係存續期間給自身所造成的履職損害，隻能對照《勞動法》的規定主張損失賠償(chang) ，而不能利用民事合同關(guan) 係移花接木地轉嫁自身的經營風險。

　　法律之所以要求勞動爭(zheng) 議糾紛隻能由《勞動法》調整，除了出於(yu) 優(you) 先保護處於(yu) 相對弱勢地位的勞動者的合法權益外，也符合“特別法優(you) 於(yu) 普通法”的法律適用原則。如果允許企業(ye) 用民事合同關(guan) 係調整自身與(yu) 員工的權利義(yi) 務，因民法規定違約損失不以違約方存在過錯為(wei) 前提，那麽(me) 企業(ye) 就容易在員工無任何過錯的情形下進行索賠，從(cong) 而實現自身利益的最大化。這無疑有失公平公正。

　　一些企業(ye) 之所以故意繞過《勞動法》而用民法給員工加重責任義(yi) 務，主要是在利益驅使下利用了勞動者不熟諳相關(guan) 法律規定的短板。企業(ye) 繞過《勞動法》濫用民法關(guan) 係的行為(wei) ，往往會(hui) 讓勞動者在渾然不覺中掉進“坑”裏。如果任由這種移花接木侵權伎倆(lia) 得逞，不但勞動者的合法權益難有保障，也會(hui) 對法律權威造成戕害。

　　法律適用的選擇，不能成為(wei) 企業(ye) 轉嫁自身經營風險、實現利益最大化、任意盤剝勞動者的“擋箭牌”。要反製企業(ye) 用民法關(guan) 係隱形侵犯勞動權益的問題，不能隻寄望勞動者的依法維權，還需要多方同頻共振。勞動監察部門應摒棄“不告不理”的被動執法理念，常態化地對企業(ye) 濫用民法關(guan) 係花式侵權的不法行為(wei) 進行監測與(yu) 追究，並麵向員工進行相關(guan) 普法宣傳(chuan) 。勞動仲裁、司法部門應發布典型案例以案釋法，引領企業(ye) 牢固樹立合法用工的經營理念。做好這些工作，才能督促企業(ye) 主動把保護勞動者合法權益的責任扛在肩上，自覺打消移花接木式侵權歪念。（萬(wan) 周）