央廣網北京5月16日消息（記者孫瑩）近一段時間，對於(yu) 很多高校畢業(ye) 生來講，最關(guan) 心的莫過於(yu) 是否拿到了心儀(yi) 的用人單位的錄取通知書(shu) ，也有人仍在求職的路上。

　　在校大學生以就業(ye) 為(wei) 目的提前實習(xi) ，是否與(yu) 用人單位建立了勞動關(guan) 係？用人單位多次約定試用期的做法合法嗎？麵試約定的招錄待遇，簽合同時降了一大截，用人單位這麽(me) 做有錯嗎？北京三中院今天（16日）發布服務保障“就業(ye) 優(you) 先戰略”勞動爭(zheng) 議審判白皮書(shu) ，對此類問題進行了回應。

　　在校大學生以就業(ye) 為(wei) 目的提前實習(xi) ，應認定雙方自入職之日起建立勞動關(guan) 係

　　北京三中院發布的案例顯示，2021年5月2日，在校大學生小王在畢業(ye) 前，入職一家汽車銷售公司，5月20日在工作中受傷(shang) ，此後他因傷(shang) 未再出勤。當年6月28日，小王取得了畢業(ye) 證書(shu) 。雙方發生糾紛後，汽車銷售公司認為(wei) ，小王入職時尚未畢業(ye) ，係公司實習(xi) 生，雙方勞動關(guan) 係自他畢業(ye) 後才能建立。小王請求認定自2021年5月2日起雙方就存在勞動關(guan) 係了。雙方為(wei) 何產(chan) 生如此大的分歧呢？

　　北京三中院立案庭副庭長龔勇超：這個(ge) 大學生在工作當中受傷(shang) 了，認不認定勞動關(guan) 係關(guan) 係到他能不能享受工傷(shang) 保險待遇、相關(guan) 的損失應該怎麽(me) 分擔。如果不認定勞動關(guan) 係，那他相關(guan) 的損失就沒有辦法獲得賠償(chang) 。

　　除了無法享受工傷(shang) 保險待遇、獲得賠償(chang) 以外，用人單位還可以在否認存在勞動關(guan) 係的基礎上，作出不錄用小王的決(jue) 定。而法院的判決(jue) 顯示，小王與(yu) 汽車銷售公司是否存在勞動關(guan) 係，並不以他是否拿到大學畢業(ye) 證為(wei) 條件，而是他的年齡。

　　龔勇超：法院生效判決(jue) 認為(wei) ，勞動關(guan) 係應係勞動者與(yu) 用人單位之間，在勞動者提供社會(hui) 勞動，實現勞動價(jia) 值的過程中形成的繼續性的、相對穩定的社會(hui) 關(guan) 係。王某在進入某汽車銷售公司時已經年滿21周歲，已經達到法律所規定的勞動能力年齡。

　　法院同時還關(guan) 注到了一個(ge) 證據，那就是7月、8月汽車銷售公司要求小王上班，小王無故未出勤，公司為(wei) 他發放工資到7月份。這與(yu) 勞動關(guan) 係的成立有關(guan) 係嗎？

　　龔勇超：這個(ge) 公司於(yu) 2021年7月、8月通知王某繼續返崗工作，可以認定王某是以與(yu) 這個(ge) 公司建立勞動關(guan) 係為(wei) 目的而進入該公司，所以王某在某汽車銷售公司所從(cong) 事的工作並不同於(yu) 大學生以社會(hui) 實踐為(wei) 目的而進行的實習(xi) ，雙方勞動關(guan) 係應自王某入職公司時，也就是2021年5月2日建立。

　　對於(yu) 用人單位和大學畢業(ye) 生而言，畢業(ye) 前實習(xi) 是雙向選擇的重要考察期，既要尊重用人單位用工自主權，也要保障應屆畢業(ye) 生合法的勞動權益。

　　龔勇超：我們(men) 以勞動關(guan) 係認定為(wei) 切入點，考察勞動者年齡、用人單位返崗通知等因素，明確雙方已形成以就業(ye) 為(wei) 目的的意思合意，並在此基礎上認定尚未畢業(ye) 的大學生與(yu) 用人單位形成合法有效的勞動關(guan) 係。將符合條件的在校大學生納入勞動合同法保護的範疇，以此規範用工秩序，保障勞動力市場平等，推動就業(ye) 創新和人才培養(yang) ，促進企業(ye) 和在校生的互利共贏。

　　用人單位違法多次約定試用期，應支付勞動者賠償(chang) 金

　　在另一起案例中，小陳陷入了無休止的試用期。他2018年6月7日入職某建設公司，擔任拓展經理，月工資8000元，持續工作到2020年12月28日。這家公司在兩(liang) 年半多的時間內(nei) 與(yu) 小陳先後簽訂了五份期限均在三年以上的勞動合同，5次約定了試用期並4次通知延長試用期，最終竟以他不能勝任崗位為(wei) 由，向他發出試用期辭退通知書(shu) 。小陳請求建設公司支付試用期賠償(chang) 金，獲得法院支持。

　　龔勇超：法院生效判決(jue) 認為(wei) ，《中華人民共和國勞動合同法》規定：同一用人單位與(yu) 同一勞動者隻能約定一次試用期。我們(men) 認為(wei) ，公司的做法嚴(yan) 重違反了勞動合同法中試用期的規定，應當承擔相應的法律責任，所以判決(jue) 這家公司應當向陳某支付違法約定試用期賠償(chang) 金。

　　用人單位擅自降低招錄待遇，給勞動者造成信賴利益損失的，應承擔締約過失責任

　　李先生的經曆也很典型。2021年6月他到某教育公司麵試，應聘建造師講師崗位，對方承諾勞動報酬待遇試用期每月9500元，轉正後每月10500元。於(yu) 是李先生向原用人單位提出離職。沒想到教育公司發來的《入職邀請函》上寫(xie) 的工資待遇為(wei) 試用期7200元，轉正後為(wei) 9000元。溝通過程中，教育公司表示，隻能以此為(wei) 準，要不你就不用來了。“前不著村後不著店”的李先生向教育公司索賠。

　　龔勇超：我們(men) 法院認為(wei) ，教育公司屬於(yu) 在勞動合同訂立過程中違背誠信原則的行為(wei) ，應當依法承擔締約過失責任。李某因信賴某教育公司而離職、預期落空未入職後不得不重新尋找工作，某教育公司應當賠償(chang) 李某在此過程中的合理信賴利益損失。

　　法官提示，進入職場時一定要與(yu) 單位簽訂正式的勞動合同。而這些案例則提示，提前實習(xi) 不意味著權利保護的空窗期；用人單位在招聘環節做出的入職待遇承諾具有約束力，不能說變就變；試用期不意味著賦予用人單位隨意解除的權利。