【經濟觀察】員工“泄露”工資單被開除合不合理？

　　本報記者 楊召奎

　　《工人日報》(2022年02月21日 04版)

　　近日，某企業(ye) 員工小鄭因“泄露”工資單被開除一事引發關(guan) 注，並登上微博熱搜。“泄露工資被開除是否合理”這一話題也引發網友熱議。

　　據媒體(ti) 報道，小鄭在發工資當日因工資單遭其他同事“偷瞄”，被公司以“泄露公司機密”定為(wei) “一級違規”而開除。小鄭對處罰不滿，要求公司撤銷違規認定並進行道歉和補償(chang) 。對此，涉事企業(ye) 回應稱，該員工在職期間違反公司規定被處罰，且已承認相關(guan) 事實並簽字確認。但小鄭表示，是迫於(yu) 領導壓力，才簽了處罰書(shu) 。

　　近年來，有關(guan) 員工泄露工資或者打聽同事工資被開除的情況屢屢發生。相關(guan) 企業(ye) 的理由是，公司的員工手冊(ce) 、與(yu) 員工簽訂的保密協議上規定，工資信息屬於(yu) 保密信息，不得對外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬情況。因此，員工泄露工資或者打聽其他同事工資，嚴(yan) 重違反了企業(ye) 的規章製度，依據勞動合同法第三十九條的規定，企業(ye) 可以解除勞動合同。

　　企業(ye) 的解釋看似有道理，但是這裏麵有前提條件和限製條件。根據法律規定，用人單位製定的規章製度必須具備以下三個(ge) 條件，方為(wei) 合法有效：一是內(nei) 容符合法律法規規定，二是製定過程需履行民主程序，三是向勞動者進行公示告知。三個(ge) 條件，缺一不可。如果企業(ye) 製定的規章製度不滿足這三個(ge) 條件就不合法，以此為(wei) 依據開除員工自然也就不合法。

　　另外，根據勞動合同法第三十九條的規定，勞動者嚴(yan) 重違反用人單位規章製度的，用人單位可以解除勞動合同。何為(wei) “嚴(yan) 重”？勞動合同法沒有作出明確規定，但既然是違反規章製度，就需要由企業(ye) 的規章製度對員工的行為(wei) 加以明確。也就是說，由企業(ye) 承擔舉(ju) 證責任，證明員工泄露工資“嚴(yan) 重”違反規章製度。從(cong) 目前的司法裁判來看，很多法院在審理中認為(wei) ，員工泄露工資或打聽同事工資，尚未達到“嚴(yan) 重”違反企業(ye) 規章製度的程度，因此認定企業(ye) 開除員工屬於(yu) 違法解除勞動合同。

　　在不少勞動法專(zhuan) 家看來，隻有在企業(ye) 的規章製度合法有效，員工泄露工資或者打聽同事工資的行為(wei) 達到嚴(yan) 重程度的情況下，企業(ye) 據此開除員工才有可能被認定為(wei) 合法解除。具體(ti) 到小鄭這個(ge) 案例，企業(ye) 需舉(ju) 證證明小鄭是故意泄露工資的，如果舉(ju) 證不能，就要承擔違法解除勞動合同的後果。

　　誠然，企業(ye) 實名薪酬保密製度本身並不違法，而且可以用來減少員工之間因薪水差異而產(chan) 生矛盾、相互攀比而造成的負麵影響，也有利於(yu) 企業(ye) 根據每個(ge) 員工的能力、工作態度及工作崗位，靈活決(jue) 定薪金水平。但薪酬保密製度也是一把雙刃劍，也可能侵犯勞動者權益，製造不公平甚至成為(wei) 分配不公的遮羞布。

　　因此，對於(yu) 企業(ye) 來講，可以實行薪酬保密製度，但不能濫用，不能動輒以泄露工資為(wei) 由開除員工，否則不僅(jin) 可能要支付違法解除勞動合同賠償(chang) 金，也有損企業(ye) 的形象。當然，站在勞動者的角度，還是希望企業(ye) 能夠主動調整內(nei) 部管理製度，在對個(ge) 人工資保密的同時，實行薪酬體(ti) 係公開，做到薪酬製度、等級、標準公開公正，讓勞動者工資拿得明明白白。