有助於(yu) 緩解育兒(er) 家庭負擔的陪產(chan) 假，在一些地方落實情況卻不盡如人意——

　　陪產(chan) 假有了，“奶爸”們(men) 休上了嗎？

　　專(zhuan) 家建議，增加休假強製性，期間工資由生育保險基金支付，減輕企業(ye) 負擔

　　本報記者 趙昂

　　“我們(men) 生了兩(liang) 個(ge) 孩子了，媳婦每次的產(chan) 假和假期工資都能保證，我卻從(cong) 來沒休過陪產(chan) 假，公司沒人提，我也不知道該怎麽(me) 休。”日前，在北京一家民營企業(ye) 工作的周先生告訴記者，公司裏和自己同類情況的“奶爸”有不少，但很多男職工不僅(jin) 沒休過陪產(chan) 假，甚至“聽都沒聽說過”。

　　隨著多孩家庭的比例上升，陪產(chan) 假怎麽(me) 休，能休多久，如何能順利休上，成為(wei) 許多職工關(guan) 心的問題。

　　有假不敢請

　　自去年8月國家出台三孩生育政策以來，各地相繼啟動地方人口與(yu) 計劃生育條例修改工作，密集出台鼓勵生育措施，增設或延長男性陪產(chan) 假就是其中一項。記者梳理發現，各地修訂政策後男性陪產(chan) 假天數在15天～30天不等，多地為(wei) 15天。

　　“陪產(chan) 假有助於(yu) 緩解育兒(er) 家庭的負擔，使男性更好地參與(yu) 到育兒(er) 過程中。”談及陪產(chan) 假設立的初衷，中國勞動關(guan) 係學院法學院院長沈建峰說道。

　　暨南大學教授盧馨的課題組，通過對110多個(ge) 國家的鼓勵生育政策進行係統梳理、統計和分析後發現，帶薪休假是目前各國應用最廣泛且行之有效的措施，其次分別是津貼補助、托育服務、保障就業(ye) 權益、稅收減免。

　　目前，陪產(chan) 假這項製度在企業(ye) 中已經有所覆蓋。智聯招聘近日發布的《2022上市公司人才需求及發展環境報告》顯示，上市公司招聘規模在新冠肺炎疫情後快速恢複，招聘薪資和福利均有優(you) 勢，其中男員工陪產(chan) 假覆蓋率為(wei) 87.5%，高於(yu) 非上市公司5個(ge) 百分點左右。

　　但在現實中，許多男員工卻沒有享受到這一福利。北京市總工會(hui) 此前開展的調研顯示，41.78%的受訪職工沒有休過陪產(chan) 假，39%的受訪職工不知道單位是否提供陪產(chan) 假。雖然有些職工知道單位有陪產(chan) 假，但擔心影響工作主動選擇不休，其比例達到64.53%。

　　在采訪中，不少男職工表示，他們(men) 不敢請陪產(chan) 假，選擇以請年假、事假、加班倒休的形式來陪護妻子和嬰兒(er) 。“媳婦坐月子期間，即便有月嫂，家裏也總要有個(ge) 人來協調，請假是必然的。”去年剛剛榮升“奶爸”的郭先生告訴記者，他當時用的是自己的年假。“因為(wei) 公司沒人以這個(ge) 名義(yi) 請假，自己也擔心休陪產(chan) 假會(hui) 影響收入和考評晉升。”

　　誰來支付假期工資

　　在沈建峰看來，職工有假不敢請、企業(ye) 不願批的原因之一，在於(yu) “假期期間的工資由誰支付”。

　　根據國務院頒布的《女職工勞動保護特別規定》，女職工產(chan) 假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付。

　　“而男性的陪產(chan) 假工資，則由企業(ye) 支付。企業(ye) 的負擔增加了，男職工請陪產(chan) 假的積極性也會(hui) 降低。”沈建峰說。

　　3月7日，北京市海澱區人民法院發布陪產(chan) 假相關(guan) 法律案例。一則案例顯示，公司主張員工已休陪產(chan) 假不再享受年假缺乏法律依據，判決(jue) 向員工支付未休年假工資；另一則案例中，企業(ye) 已向員工支付了未休陪產(chan) 假期間的正常出勤工資，員工要求企業(ye) 額外支付未休陪產(chan) 假的經濟補償(chang) ，於(yu) 法無據。

　　針對陪產(chan) 假期間的工資支付問題，今年北京市兩(liang) 會(hui) 期間，北京市總工會(hui) 提交的界別提案就呼籲，將職工休陪產(chan) 假期間的工資待遇“由用人單位支付”改為(wei) “由生育保險基金支付”，減少用人單位經濟負擔。

　　此外，記者注意到，產(chan) 假和陪產(chan) 假適用的法律法規不同，不僅(jin) 體(ti) 現在法律法規的位階上，也體(ti) 現在對企業(ye) 的違法懲罰程度上。

　　產(chan) 假被明確寫(xie) 入勞動法，“女職工生育享受不少於(yu) 九十天的產(chan) 假”。陪產(chan) 假則不然，目前各地陪產(chan) 假規定體(ti) 現在省級人口與(yu) 計劃生育條例中，不同省份對這一假期的稱呼也不同，有的稱為(wei) “陪產(chan) 假”，有的則稱為(wei) “護理假”。

　　沈建峰表示，在現有法律法規架構下，即便用人單位未批準男職工的陪產(chan) 假，相應的違法成本也較低，這使得男職工即便提出陪產(chan) 假訴求，也很難得到有效的權益維護。

　　“剛性”還應增強

　　除卻工資支付問題，專(zhuan) 家認為(wei) ，陪產(chan) 假是否“剛性”，休假天數和相關(guan) 待遇是否統一，也影響著陪產(chan) 假的實際落地。

　　“陪產(chan) 假的設置，使得男女職工在生育休假問題上能夠被均衡看待，有助於(yu) 減輕對女性的就業(ye) 歧視。”沈建峰說。

　　但在調研中，沈建峰發現了這樣一種情況：有的企業(ye) 允許男職工將未休的陪產(chan) 假挪給女方，作為(wei) 增加的產(chan) 假。“這樣反而容易加劇對女性的就業(ye) 歧視，與(yu) 陪產(chan) 假的設置初衷相背離，應增加陪產(chan) 假的強製性。”

　　今年全國兩(liang) 會(hui) 期間，盧馨建議延長男性陪產(chan) 假。在她看來，男女產(chan) 假和陪產(chan) 假天數差異的增加，會(hui) 導致男女職工因生育對工作造成的影響程度進一步拉大。

　　記者梳理發現，目前，全國各地陪產(chan) 假天數不一、待遇不一。例如，北京市規定“男性職工享受陪產(chan) 假十五日”，湖南省規定“配偶護理假時長為(wei) 二十日”，而河南省則規定“給予其配偶護理假一個(ge) 月”。在待遇上，有的省份將陪產(chan) 假“視為(wei) 出勤”，有的則規定“照發工資，不影響全勤”。

　　“各省規定文字表述上的不同，給企業(ye) 留下了操作空間，可能會(hui) 影響職工的全勤獎、年終獎等待遇。”在沈建峰看來，各地規定的差異化不利於(yu) 製度的落地，陪產(chan) 假的長度設置應與(yu) 產(chan) 假模式類似，即全國的天數和標準相對統一，各地根據實際情況有一定浮動空間。

　　記者在采訪中發現，目前，企業(ye) 已經開始意識到，陪產(chan) 假是男性求職時看中的待遇之一。

　　“現在，許多求職者都會(hui) 詢問公司的陪產(chan) 假規定，特別是30歲左右的男性求職者，其中不乏公司打算引進的骨幹人才。因此，公司不僅(jin) 把陪產(chan) 假作為(wei) 人文關(guan) 懷的一種體(ti) 現，也把這個(ge) 作為(wei) 招聘時的一項競爭(zheng) 優(you) 勢。”在北京一企業(ye) 從(cong) 事人力資源工作的丁先生告訴記者，“企業(ye) 設有陪產(chan) 假製度，更容易吸引人才。”