本報訊（記者唐姝）未按考勤管理規定打卡，用人單位能否以缺勤為(wei) 由解除勞動關(guan) 係？近日，安徽省蕪湖市弋江區人民法院審結一起勞動爭(zheng) 議案，認定用人單位以考勤不規範為(wei) 由解除勞動合同的行為(wei) 違法，應給付勞動者工資、經濟賠償(chang) 金等合計53371元。

　　彭某與(yu) 蕪湖一美術學校自2020年起建立勞動關(guan) 係。因彭某在2021年11月期間缺勤4天，美術學校以彭某2021年教師評估分數較低、學校領導團隊集體(ti) 聯名要求，以及彭某多次在學校考勤中出現遲到、早退、曠工（不請假）等情形為(wei) 由，提出雙方勞動合同於(yu) 2021年12月3日終止。

　　彭某認為(wei) ，美術學校沒有執行嚴(yan) 格的考勤打卡製度，其本人及學校其他員工均存在考勤記錄異常之情形，美術學校係違法解除勞動合同，應當向其支付經濟賠償(chang) 金。

　　法院經審理後認為(wei) ，解除勞動合同是用人單位對勞動者作出的最嚴(yan) 厲的處罰，關(guan) 係到勞動者的生活安定與(yu) 保障，因此隻適用最嚴(yan) 重的違紀行為(wei) 。如果用人單位可以用諸如罰款、降低績效、調薪、降職、調崗、口頭或書(shu) 麵批評等方式處罰勞動者，便不能直接與(yu) 勞動者解除勞動合同。

　　法院指出，用人單位在製定、修改有關(guan) 勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或重大事項時，應當經職工代表大會(hui) 或者全體(ti) 職工討論，與(yu) 工會(hui) 或者職工代表平等協商確定，內(nei) 容需不違反法律、行政法規的規定，無明顯不合理的情形，且應將直接涉及勞動者切身利益的規章製度公示或告知勞動者。

　　本案中，雖然彭某未按學校考勤管理規定打卡，應當給予否定性評價(jia) ，但美術學校對學校教職工考勤製度的管理並不規範，也未告知彭某 “嚴(yan) 重違反規章製度”的具體(ti) 情形及處理措施，更未按照製度規定程序對彭某提出過任何形式的批評、教育或警告，彭某也從(cong) 未因缺勤而被采取過處罰措施。在此情形下，即便美術學校規範考勤製度，也可對彭某采取經濟懲罰、開展批評教育、誡勉談話、警告等由輕到重的處罰力度。

　　法院還指出，美術學校未舉(ju) 證證明其製定了“嚴(yan) 重違反學校規章製度”的規定，並經過民主程序製定、表決(jue) 通過後向全體(ti) 勞動者公示且彭某等教職工事先知曉該製度的內(nei) 容，故美術學校解除勞動合同的理由沒有製度依據。美術學校解除勞動合同的行為(wei) 不合法，應當給予彭某相應賠償(chang) 。

　　法官提醒，對於(yu) 用人單位以“嚴(yan) 重違反用人單位規章製度”為(wei) 由解除雙方勞動關(guan) 係，應當從(cong) 合理性和必要性來分析勞動者的行為(wei) 是否達到“嚴(yan) 重”程度。用人單位解除勞動合同的目的應合理，不得濫用自主權；在懲處方式上，應選擇對勞動者傷(shang) 害最小的方式。