孕期女職工因出勤不滿八小時遭辭退

　　法院發揮裁判引領作用保障女職工權益

　　用人單位以顧女士多次出勤不滿8小時，依據其入職時簽收的員工手冊(ce) 規定，構成事實早退為(wei) 由解除勞動合同，但顧女士處於(yu) 孕期，用人單位的行為(wei) 是否構成違法解除？近日，上海市楊浦區人民法院審結了這樣一起勞動爭(zheng) 議案件。

　　【案情回顧】

　　顧女士係上海某公司員工。2022年4月，公司突然以顧女士2021年多次出勤不滿8小時，構成事實早退為(wei) 由解除勞動合同，依據是顧女士簽收的員工手冊(ce) 中規定，員工自然月內(nei) 早退3次以上者屬於(yu) 嚴(yan) 重違紀。

　　對此，顧女士感到十分鬱悶。她認為(wei) ，自己入職以來一直遵守公司考勤製度，月平均工時達每日8小時，從(cong) 不破壞或對抗管理秩序；公司從(cong) 未就上下班時間提出異議或指令糾正，2021年始終正常發放工資，從(cong) 無以早退為(wei) 由扣款；公司解除勞動合同時自己已處孕期，故公司係違法解除，要求恢複勞動關(guan) 係。

　　公司則回複稱，解除前並不知曉顧女士懷孕，其所在崗位也已由其他員工頂替，故係合法解除，不存在繼續履行勞動合同的條件。經多次交涉無果後，顧女士起訴至法院，要求恢複勞動關(guan) 係。

　　法院經審理認為(wei) ，解除勞動關(guan) 係是較為(wei) 嚴(yan) 厲的處罰，認定員工嚴(yan) 重違反規章製度，並以此為(wei) 由行使勞動合同解除權的，除應審查製度的合法性之外，還應考量施行的合理性。首先，公司製度以規定上下班時間為(wei) 基準，界定遲到早退，但員工手冊(ce) 未列明上下班時間，故公司就員工遲到早退是否構成嚴(yan) 重違紀的適用規定並不明確，且公司將日工時不滿8小時視為(wei) 早退，這一製度缺乏依據亦不合理。其次，2022年4月公司發送的勞動合同解除通知中，所稱違紀行為(wei) 均發生在2021年。按常理用人單位按月發放工資並應按月審查員工的出勤情況，但此前公司卻從(cong) 未向顧女士提及早退事宜，亦未要求整改或進行處罰。最後，縱觀考勤記錄，所列出勤不滿8小時的天數中工時合計均非常接近8小時，且隻占少數，日平均工時已超8小時，顧女士並無早退的主觀故意。

　　綜上，法院認為(wei) ，公司以2021年數日工時不滿8小時作早退論，缺乏依據亦不合理，顧女士的行為(wei) 並未達到解除勞動合同的嚴(yan) 重程度，從(cong) 保護“三期”女職工的角度出發，判決(jue) 雙方恢複勞動關(guan) 係。

　　該案宣判後，公司不服判決(jue) 提起上訴，二審期間與(yu) 顧女士達成和解並撤回上訴，目前案件判決(jue) 已生效。

　　【法官說法】

　　“解雇涉及勞動者勞動權之核心，與(yu) 平衡保護用人單位自主經營權、勞動者基本勞動權息息相關(guan) ，關(guan) 涉司法服務保障穩定就業(ye) 。”楊浦區法院民事審判庭法官龔平介紹說，本案涉及“三期”女職工勞動權益保護問題，對此我國法律亦有規定，處於(yu) 孕期、產(chan) 期、哺乳期的女職工，用人單位一般不得解除勞動關(guan) 係，但女職工嚴(yan) 重違反用人單位規章製度的不在此限。法院應以更加審慎、嚴(yan) 格的態度審查用人單位解除勞動合同的合法性，公司規章製度的效力及執行合理性均係考量範疇，不宜機械，以期作出符合社會(hui) 主義(yi) 核心價(jia) 值觀的結論。

　　龔平認為(wei) ，本案審理中，爭(zheng) 議焦點為(wei) 用人單位的解除行為(wei) 是否違法，如係違法解除勞動關(guan) 係是否可以恢複。雖然員工手冊(ce) 對早退屬於(yu) 嚴(yan) 重違紀行為(wei) 有所界定，但其對早退的定義(yi) 並不明晰，考慮用人單位製度合理性及實際執行情況，再結合女職工所有考勤記錄、勞動合同的履行情況，認定女職工的行為(wei) 並未達到要解除勞動合同的嚴(yan) 重程度。再者，用人單位按月發放工資，按常理應每月審核員工考勤，但此前卻從(cong) 未向勞動者提出異議，亦未要求整改或是進行處罰，有借故解除之嫌。鑒於(yu) 此，綜合企業(ye) 規章製度合理性與(yu) 勞動者違紀行為(wei) 作效力與(yu) 程度審查，用人單位的解除行為(wei) 不符合法律規定，為(wei) 更好地保障孕期女職工合法權益，法院最終支持了女職工要求恢複勞動關(guan) 係的訴請。

　　【專(zhuan) 家點評】

　　上海政法學院司法研究所教授、社會(hui) 法研究中心主任王倩指出，人民法院必須堅持依法保護和促進發展並重，合理平衡勞企雙方利益，有效保障穩定就業(ye) 。用人單位過錯解雇立即生效且無須支付經濟補償(chang) 金，對於(yu) 勞動者而言是最為(wei) 嚴(yan) 厲的懲罰，所以實踐中對於(yu) 適用勞動合同法第三十九條“嚴(yan) 重違反用人單位的規章製度的”解除勞動合同的情況，法院往往會(hui) 綜合考量多方麵因素，如規章製度的規定本身是否合法、合理，勞動者違紀行為(wei) 是否達到“嚴(yan) 重違反”程度，用人單位是否事先提醒或警告過勞動者。

　　王倩稱，本案中勞動者處於(yu) 孕期，由於(yu) “三期”女職工受到特殊解雇保護，不適用無過錯解雇，所以可能出現用人單位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在個(ge) 案中得到落實，人民法院有必要充分發揮司法裁判的規則引領和價(jia) 值導向作用，促進就業(ye) 和生育的平衡。

　　本報記者張晨整理 　

　　(法治日報)