“前幾天，剛剛和公司領導確定換部門，談好了轉崗職級和薪資待遇。”前不久，在上海一家互聯網公司任職的李晨(化名)告訴記者，要讓這場轉崗談判達到預期，提前了解同行業(ye) 或同職級同事的工資水平是關(guan) 鍵。然而受製於(yu) 公司對職工薪酬保密的規定，李晨的準備工作隻能“偷偷進行”。近年來，“禁止職工交流個(ge) 人薪資信息”等“密薪製”規定被許多企業(ye) 寫(xie) 進管理製度，甚至部分內(nei) 容直接在勞動合同中有所體(ti) 現。(見4月1日《工人日報》)

　　如今，實行“密薪製”是一些企業(ye) 的普遍做法，這一製度引發的相關(guan) 新聞屢屢見諸媒體(ti) ，2023年4月，一則“員工給前同事透露工資遭開除”的消息還衝(chong) 上了熱搜。

　　用人單位為(wei) 何青睞“密薪製”？一方麵，可以避免員工之間攀比薪酬，從(cong) 而減少惡性競爭(zheng) 或排擠，防止員工因心態失衡而跳槽，有助於(yu) 維護用工的穩定性。另一方麵，可以更好發揮薪酬的激勵作用。在一些企業(ye) 看來，核心技術崗位、難以量化考核的崗位的薪酬，應與(yu) 個(ge) 人能力、工作業(ye) 績、加班情況乃至人脈資源所產(chan) 生的價(jia) 值掛鉤，實行“密薪製”有助於(yu) 讓職場新人享受到比“老人”還高的工資待遇，更好發揮薪酬的激勵作用。

　　廣大員工又是如何看待“密薪製”的？少數人認為(wei) 薪酬屬個(ge) 人隱私，用人單位不公開甚至規定不能相互打聽薪酬，是保護個(ge) 人隱私。更多人則認為(wei) ，“密薪製”可能隱藏著分配不公，比如同工不同酬——新員工議價(jia) 能力強、比老員工薪酬高出不少；又如，給誰加薪、加薪多少的決(jue) 策權在各部門領導手中，“密薪製”容易成為(wei) 拉幫結派、維係小圈子的籌碼。此外，“密薪製”不利於(yu) 員工在崗位調整時找到自身定位、明確個(ge) 體(ti) 價(jia) 值和上升空間，以便在薪資談判時心中有數地與(yu) 用人單位開展溝通協商。

　　可見，“密薪製”方便了用人單位的管理與(yu) 發展，但對員工來說，卻可能意味著信息不對稱、被剝奪了勞動報酬知情權。用人單位滿足職工的薪酬知情權，是應讓員工知曉同工是否同酬。即便無法完全同工同酬，也應讓員工知道差距所在以及自身薪酬在組織中的相對位置。

　　有律師介紹，現行法律對薪酬保密製度沒有明確規定，也未限製將薪酬保密作為(wei) 勞動合同條款，故“密薪製”並未違反法律強製性規定。盡管如此，薪酬保密製度也必須遵循合理性、科學性、完整性等原則，一者，是否實行“密薪製”，要發揮職工代表大會(hui) 的審議表決(jue) 作用；二者，要管好“密薪製”，即便實施這一製度，也隻能是數額保密，薪酬規則理當公開；三者，“密薪製”不能濫用，企業(ye) 若以所謂的“泄密”為(wei) 由開除員工，則涉嫌侵害勞動者合法權益。

　　近年來，隨著年輕人“整頓職場”，越來越多人認為(wei) 探索公開合理的薪資披露體(ti) 係是符合發展趨勢的。說到底，減少人員流失的關(guan) 鍵，恐怕不在薪酬保密，而在於(yu) 薪酬等級、結構、標準的公開、透明。讓員工明明白白賺錢，勞動關(guan) 係才能更加和諧，個(ge) 人職業(ye) 和單位事業(ye) 才有望實現更好發展。

　　何勇海

　　(工人日報)