有公司例會(hui) 上以“找內(nei) 奸”為(wei) 由突查員工手機，有公司擅自恢複員工辦公電腦已刪除聊天記錄——

　　用人單位對待員工個(ge) 人信息勿任性

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　　用人單位是否有權查看勞動者的微信聊天記錄？用人單位基於(yu) 用工管理權對勞動者個(ge) 人信息進行收集處理的行為(wei) 邊界在哪？勞動者的隱私權受到侵害時應該怎麽(me) 辦？

　　“我隻是正常上個(ge) 班，竟然說我泄露公司機密，要求查手機微信聊天記錄和通訊錄，不讓查就辭退。”今年3月，在湖北武漢一家醫療科技有限公司工作的林女士，遇到了一件讓其氣憤的事。

　　3月7日，公司在例會(hui) 上以“找內(nei) 奸”為(wei) 由，提出要查看員工手機，原因是有人泄露了公司的組織架構和人員信息。迫於(yu) 無奈，員工們(men) 接受了檢查，但沒想到第二天，公司要求再次查看手機。這次林女士拒絕配合，公司卻以此認為(wei) 林女士就是“內(nei) 奸”，強行將其辭退，並拒絕給予賠償(chang) 。

　　用人單位是否有權查看勞動者的微信聊天記錄？用人單位基於(yu) 用工管理權對勞動者個(ge) 人信息進行收集處理的行為(wei) 邊界在哪？勞動者的隱私權受到侵害時應該怎麽(me) 辦？

　　不讓查手機違反了規章製度？

　　林女士告訴《工人日報》記者，2021年6月，她入職該醫療科技有限公司，在職期間並不存在違反公司規章製度的行為(wei) 。

　　公司出具的員工辭退通知書(shu) 上卻稱，林女士嚴(yan) 重違反公司規章製度及嚴(yan) 重失職，達不到公司的崗位要求，給予解除勞動合同處理，且無須支付勞動補償(chang) 金。

　　“不讓查手機屬於(yu) 違反規章製度？”林女士對此不解。她表示，公司不僅(jin) 拒絕支付勞動補償(chang) 金，還扣下其2月1日至3月8日的績效工資，甚至在將其趕出辦公區域時，強行檢查其私人背包。

　　吉林正基律師事務所律師熊星星認為(wei) ，用人單位檢查勞動者手機微信聊天記錄的做法，侵犯了勞動者的個(ge) 人信息權、隱私權、人格尊嚴(yan) 等，甚至涉及侵犯第三人隱私。

　　“根據民法典第一千零三十二條，自然人享有隱私權，任何組織或者個(ge) 人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的這一權益。”熊星星說，勞動者手機裏的微信聊天記錄及通訊錄屬於(yu) 個(ge) 人信息中的私密信息，用人單位無權查看，也無權檢查私人背包。如果林女士的績效考核不存在問題，公司也無權克扣其績效工資。

　　“如果公司沒有證據證明其主張的重大過失和泄露機密，僅(jin) 因為(wei) 勞動者不配合查看手機微信而將其辭退，構成違法解除勞動合同，需要支付賠償(chang) 金。”熊星星還強調，用人單位未經同意收集的員工個(ge) 人微信聊天記錄，不應當作為(wei) 法律證據被采信。

　　目前，林女士正在申請勞動仲裁。

　　擅自恢複勞動者已刪除聊天記錄被判違法

　　不久前，北京市第二中級人民法院也披露了一則涉及侵犯員工個(ge) 人信息的勞動爭(zheng) 議案件。

　　馬某與(yu) 一家環保公司已連續兩(liang) 次簽訂固定期限勞動合同。第二次勞動合同期滿前，該環保公司以馬某嚴(yan) 重違反規章製度為(wei) 由，決(jue) 定不續合同。

　　馬某認為(wei) ，自己不存在違反公司規章製度的行為(wei) ，公司不續簽的行為(wei) 屬於(yu) 違法解除勞動合同，應支付賠償(chang) 金。

　　公司稱，馬某存在偽(wei) 造病假、騙取休假等違紀行為(wei) ，違反了公司獎懲製度規定。證據來源於(yu) 馬某與(yu) 公司同事的微信聊天記錄，而這些聊天記錄是通過恢複馬某工作電腦上已刪除的數據得來的。

　　北京二中院民五庭法官助理王琳琳表示，知情同意是用人單位信息處理的合法性基礎，非必需信息處理需另獲勞動者明示同意，勞動者也享有撤回同意的自決(jue) 權。用人單位收集處理員工信息的目的應明確、合理，且與(yu) 用工管理直接相關(guan) 。例如，用人單位在公車上安裝GPS定位係統、在辦公場所安裝視頻監控等行為(wei) ，若出於(yu) 防止公車私用或為(wei) 了公私財物安全，則具有正當性。但上述行為(wei) 若出於(yu) 窺探勞動者隱私、為(wei) 日後可能出現的訴訟廣泛收集證據材料的目的，則超出正常工作需要，嚴(yan) 重侵害了勞動者個(ge) 人信息甚至隱私的邊界，用人單位由此收集到的證據材料也不應被法院采信。

　　“本案中，該環保公司獲取馬某私人聊天記錄的行為(wei) ，一方麵是為(wei) 了對馬某進行處分而收集的個(ge) 人私密信息，另一方麵是為(wei) 了贏得訴訟而收集的證據材料，均超越了勞動合同涵蓋的概括授權範圍，侵害了馬某享有的個(ge) 人信息權益。”王琳琳分析道。

　　最終，北京二中院作出生效判決(jue) 認為(wei) ，該公司擅自恢複員工已刪除數據並采集作為(wei) 內(nei) 部處分依據及本案證據的行為(wei) ，構成對馬某個(ge) 人信息的不當使用，也違背了個(ge) 人信息保護的核心要旨，故對該證據不予采信。

　　單位收集處理員工信息行為(wei) 邊界須厘清

　　數字化背景下，除了查看手機微信聊天記錄，職場中存在的侵犯個(ge) 人信息、隱私的行為(wei) ，還包括監控辦公電腦、監聽工作手機、在更衣室等地安裝攝像頭、GPS跟蹤等。

　　中國社會(hui) 科學院法學研究所社會(hui) 法室副主任王天玉接受《工人日報》記者采訪時表示，勞動合同法第八條規定，用人單位有權了解勞動者與(yu) 勞動合同直接相關(guan) 的基本情況，勞動者應當如實說明。“雖然此項規定將勞動者提供個(ge) 人信息的範圍限定為(wei) ‘與(yu) 勞動合同直接相關(guan) ’，但由於(yu) 沒有清晰的細化解釋和法律責任，用人單位能夠輕易超越適當範圍要求勞動者提供個(ge) 人信息。”

　　“民法典第六章明確規定‘個(ge) 人信息保護’之後，勞動法律和政策並未及時跟進，對勞動者個(ge) 人信息的認識仍停留在‘個(ge) 人基本情況’階段，造成了製度銜接的斷檔，也是導致用工管理權與(yu) 個(ge) 人信息保護之間邊界不清的原因。”王天玉說，邊界不清容易導致勞動者個(ge) 人信息被過度、違規收集使用。他建議，應結合勞動關(guan) 係特點製定具體(ti) 的保障機製，形成“民法典—個(ge) 人信息保護法—勞動者個(ge) 人信息保護專(zhuan) 門規定”的逐級遞進式規範體(ti) 係。司法實踐中，可以以列舉(ju) 的方式限定用人單位收集信息的範圍。同時加強勞動行政監察執法，增進勞動者維權意識並拓寬救濟渠道。

　　從(cong) 勞動者角度看，熊星星建議，勞動者個(ge) 人信息權受侵犯時，應及時與(yu) 用人單位溝通，要求其停止侵權，同時注意收集、保存好相關(guan) 證據。如果用人單位未及時予以糾正或者因之前的侵權行為(wei) 給勞動者帶來損害的，勞動者可通過法律途徑維護自身合法權益。

　　陶穩