光明日報記者 楊颯

　　　不久前，北京大學某教授公開求職引發公眾(zhong) 關(guan) 注。該教授在其公開信中表示，想看看有沒有別的學校願意讓其去教書(shu) ，並稱“不在乎學校的等級（地方師專(zhuan) 也行），也不在乎工作的地點”。在公眾(zhong) 看來，這樣的決(jue) 定幾乎是“自降身價(jia) ”。

　　然而，高層次高校教授流入相對較低層次高校的情況，並不是從(cong) 未發生。2022年11月，浙江工商大學法學院官網發布消息稱，相繼有3位教授在一年內(nei) 加盟該院。其中2位教授分別來自華南理工大學、暨南大學兩(liang) 所“雙一流”建設高校，1位教授曾任山東(dong) 工商學院法學院副院長。

　　從(cong) 知名高校到地方大學，應如何看待大學教授這樣的“逆向跳槽”“反向操作”？如何持續保證高校教師合理有序流動？

　　　逆向跳槽，是一種特殊選擇

　　北京師範大學教育學部高等教育研究院教授喬(qiao) 錦忠詳細劃分了當前高校的高層次人才群體(ti) ：目前在高校與(yu) 科研院所至少已形成了三類不同身份的教師與(yu) 研究人員群體(ti) ，第一類是有人才稱號的“帽子”人才；第二類是獲得了長聘資格，有工作安全保障的普通教師；第三類是處於(yu) 準聘狀態，麵臨(lin) “非升即走”考核的短期合同教師。“這三類教師與(yu) 研究人員，各自的目標定位和生存狀態不盡相同，所以籠統討論高校教師的流動行為(wei) 難免失之偏頗。”

　　喬(qiao) 錦忠表示，一般而論，對在“非升即走”考核中沒有通過或者預計無法通過的教師而言，選擇層次較低的學校“逆向跳槽”是正常的，也是可以理解的。

　　在華東(dong) 師範大學教育管理學係副教授劉皛看來，“逆向跳槽”多為(wei) 個(ge) 案，反映的是具體(ti) 情境下個(ge) 人職業(ye) 發展的一種特殊選擇，但如果頻繁出現此類與(yu) 高校教師“力爭(zheng) 上遊”的常規流動形態不一致的現象，“逆向跳槽”就不再是一種特殊現象，其背後必然存在一定的結構性和製度性因素。“一些傳(chuan) 統意義(yi) 上的一流高校在‘逆向跳槽’中受到質疑，與(yu) 高校過度行政化的治理方式，以及單一的評價(jia) 模式等密不可分。”

　　“具備豐(feng) 富學術資源和較高發展平台的一流高校出現了人才留不住的現象，擁有一流高校光環加持的學者選擇‘逆向跳槽’，這一現象可能並非主動的選擇，而是幾經權衡後的無奈之舉(ju) ，這背後的緣由更值得反思。”劉皛說。

　　　逆向流動，一定程度上可以優(you) 化高校人力資源配置

　　長期以來，高校教師的流動備受關(guan) 注。在喬(qiao) 錦忠看來，高校教師流動主要有三大原因： “一是薪酬待遇。高校教師流動中有相當一部分是從(cong) 中西部和東(dong) 北地區向長三角、珠三角等經濟發達地區流動，即‘孔雀東(dong) 南飛’現象。二是事業(ye) 發展機會(hui) 。科研工作需要組建高水平學術團隊，學術團隊中最重要的是博士和博士後，而中西部和東(dong) 北地區在博士招生和博士後招聘中相對於(yu) 發達地區缺乏優(you) 勢。三是家庭因素。有少量高層次人才流動是因為(wei) 子女在發達地區學習(xi) 和工作等。”

　　隨著高校建設的深入推進，近年來，高校之間對人才的爭(zheng) 奪也愈發激烈。2017年，教育部發布《關(guan) 於(yu) 堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，明確“堅持正確的人才流動導向”“不鼓勵東(dong) 部高校從(cong) 中西部、東(dong) 北地區高校引進人才”。同年，75所教育部直屬高校集體(ti) 簽約成立高校人才工作聯盟，發布《高校人才工作聯盟公約》，提出堅持正確的人才流動導向，合理優(you) 化人才區域布局。

　　劉皛認為(wei) ，從(cong) 國家的角度看，高校教師流動要衝(chong) 破橫向區域和縱向層級的壁壘，實現全國不同地區、不同高校人力資源的均衡發展。“逆向流動”打破了“孔雀東(dong) 南飛”的規律，高水平人才“向下流動”在一定程度上優(you) 化了資源劣勢地區和高校的人力資源配置狀況。高校教師合理有序的流動不僅(jin) 要強調區域和校際的公平，還應該體(ti) 現人力資本開發的效率，人才應該流入可以創造更多學術價(jia) 值且自身發展也有增長空間的高校。

　　喬(qiao) 錦忠認為(wei) ，對於(yu) 高校普通教師而言，即使“逆向流動”，也屬於(yu) 合理行為(wei) 。但對於(yu) 高層次人才而言，合理有序的流動應以提高科研生產(chan) 力或符合政府政策要求為(wei) 標準。“正常的教師流動屬於(yu) 合理的市場行為(wei) ，可以優(you) 化資源配置，應該受到保護和鼓勵。但對於(yu) 受到國家特殊資助的學者，如果出現‘逆向跳槽’現象，相關(guan) 部門應啟動相應管理措施。”喬(qiao) 錦忠說。

　　2019年，喬(qiao) 錦忠團隊以1999-2007年入選的2022名教育部長江學者特聘教授為(wei) 對象展開研究發現，其中有240人有過一次流動，29人有兩(liang) 次以上的流動，流動3次以上的有5人。其中，在一次流動的人數裏，向上流動的僅(jin) 有39人，占比16.25%；平行流動的為(wei) 102人，占比42.5%，逆向流動的有99人，占比41.25%。

　　對此，喬(qiao) 錦忠提醒，盡管高層次人才的流動主要以平行和逆向流動為(wei) 主，但高層次人才中確實存在部分有“頭銜”和“帽子”的學者在獲得“帽子”和“頭銜”之後逆向流動的情況，應對此現象保持適當關(guan) 注。他認為(wei) ，在科技競爭(zheng) 日趨激烈的背景下，入選國家人才工程和受到國家特別基金資助的學者多數是佼佼者，讓他們(men) 留在水平更高，條件更好的平台上安心工作，更有利於(yu) 推動科技進步。“我們(men) 的研究也顯示，適度低頻流動（1-2次）有利於(yu) 提升科研產(chan) 出質量，但頻繁跳槽對科研成果的數量和質量都有不利的影響。”

　　　強調正確人才導向，鼓勵高校差異化發展

　　據有關(guan) 學者介紹，美國普通教師的潛在流動比率近50%，流動頻率為(wei) 3次以上的教師占25%。喬(qiao) 錦忠表示，總體(ti) 上來看，相對於(yu) 其他采用市場體(ti) 製的高等教育體(ti) 係而言，我國高校教師的整體(ti) 流動率並不高。“我們(men) 2019年的研究發現，長江學者特聘教授的流動比率為(wei) 13.6%。 2020年，我們(men) 又以1406位高水平生命學科學者為(wei) 例開展研究，發現其流動率為(wei) 11.9%，這個(ge) 比率並不高。所以，當前我國高校教師並不存在過度流動的情況，自然也就不存在大規模無序流動的隱憂。”

　　如何持續保證我國高校教師的合理有序流動，真正形成“能進能出、能上能下”的良性循環？

　　劉皛認為(wei) ，高校人才的引進、使用、培養(yang) 、評價(jia) 等環節中評價(jia) 是主導，高校的評價(jia) 製度作為(wei) 人事製度的指揮棒，直接影響人才的引進和使用，並輻射到人才培養(yang) 環節。促進教師合理有序流動的關(guan) 鍵，還是完善高校的評價(jia) 製度。“‘破五唯’的評價(jia) 製度改革已開展兩(liang) 年多，取得了一定成效，但仍需建立一套上下聯動、政府與(yu) 高校協同的評價(jia) 製度，優(you) 化高校人事工作的內(nei) 外部環境，才能更好地改善高校人才流動狀況。”

　　“在市場體(ti) 製下，人才也是資源，人才流動有客觀規律。但市場機製有一定的局限性，任由市場機製配置資源必然會(hui) 導致兩(liang) 極分化。”據喬(qiao) 錦忠團隊對2013-2018年高層次人才吸引力的研究發現，高層次人才的流動趨勢與(yu) 人口流動趨勢基本一致，都是從(cong) 北方流向南方，從(cong) 中西部和東(dong) 北地方流向珠三角和長三角地區。

　　所以，喬(qiao) 錦忠認為(wei) ，在強調政府堅持正確人才導向的前提下，還應鼓勵和支持中西部地區和東(dong) 北地區的高校差異化發展，根據自身資源稟賦、曆史傳(chuan) 承和對未來發展趨勢的判斷，有選擇地重點投入某些學科，不盲目追求規模上的大而全，而是立足於(yu) 校情、區情和未來發展趨勢，與(yu) 發達地區的高校錯位發展，努力形成局部優(you) 勢。

　　“應該在重點發展學科上大幅度提高人才待遇，出台比珠三角和長三角地區更為(wei) 友好寬鬆的政策和豐(feng) 厚的支持條件，久久為(wei) 功，早日形成學派和穩定的研究傳(chuan) 統。對在中西部高校的重點學科、特色學科工作的高層次人才，應給予補償(chang) 性報酬，讓他們(men) 的綜合收益與(yu) 在東(dong) 部發達地區工作的學者相當或略高。”喬(qiao) 錦忠說。