激烈的就業(ye) 競爭(zheng) 加劇了學曆歧視，不僅(jin) 違背了就業(ye) 公平原則，在某種程度上也造成人崗錯配。受訪專(zhuan) 家建議，相關(guan) 部門要加強法律保障，推動出台反就業(ye) 歧視法，同時構建以能力和貢獻為(wei) 導向的人才選評機製。用人單位應製定科學的人才甄選方法，注重考察人崗匹配度。

　　劉暢是天津某985高校的應屆博士生。最近，她應聘了家鄉(xiang) 兩(liang) 所211大學的教職，卻均未通過簡曆初篩，其中一所學校反饋：“第一學曆有點弱。”這讓本科畢業(ye) 於(yu) 普通院校的劉暢十分沮喪(sang) ，“讀博期間，我在核心期刊發表了多篇論文，本以為(wei) 至少能獲得麵試機會(hui) 。”

　　隨著求職競爭(zheng) 愈發激烈，學曆日益成為(wei) 用人單位倚重的篩選指標。“僅(jin) 招名校生”“僅(jin) 招第一學曆名校生”“僅(jin) 招全日製畢業(ye) 生”……學曆限製的不斷“細分”，幫助企業(ye) 提高了招聘效率，但也在某種程度上造成了人崗錯配，嚴(yan) 重有悖就業(ye) 公平。

　　院校背景弱的求職者很難被“看見”

　　嘉欣在大連一所“雙非”院校（即非985、211院校）的工商管理專(zhuan) 業(ye) 讀大四，讀書(shu) 期間的履曆堪稱豐(feng) 富：獲得學校一等獎學金，在知名會(hui) 計師事務所、世界500強企業(ye) 等單位實習(xi) 。

　　然而，這並沒有減輕求職難度。去年秋招起，嘉欣一共投遞了60多份簡曆。據她統計，70%石沉大海，而她那些在985學校讀書(shu) 的高中同學，很輕鬆就能過網申。

　　在某互聯網公司負責校招工作的胡康透露，很多“大廠”利用算法篩選簡曆，院校背景弱的求職者很難被“看見”。“以我們(men) 公司為(wei) 例，第一輪先篩學曆，由機器抓取關(guan) 鍵詞，隻留下‘雙一流’高校的畢業(ye) 生，接下來再對實習(xi) 經曆和校園實踐進行打分。”

　　在一家金融企業(ye) 的招聘中，嘉欣的能力受到認可，“過五關(guan) 斬六將”走到了終麵。在麵試的最後，麵試官突然發問：“你的學校不是211吧？”嘉欣暗道不妙，最後果然落選。“‘雙非’像一種烙印，抹殺了我高考後的一切努力。”她感到不解又無奈。

　　記者發現，不少“體(ti) 製內(nei) ”單位招聘時，也有明顯的學曆“偏好”。

　　“俗話說‘不拘一格降人才’，可實際是‘一格一格降人才’。”李瑞是一所211高校的研三學生，近半年來參加了多省市組織的十餘(yu) 次考試。他發現，有的單位僅(jin) 麵向“雙一流”高校招聘；有的單位把崗位分為(wei) 三個(ge) 層次，分別招錄985、211高校和省內(nei) 部分院校的學生；還有單位規定，“本碩均為(wei) 985”可以拿到額外補貼……

　　經常遭受區別對待的，還有非全日製畢業(ye) 生。中國教育在線發布的一項調查報告顯示，超八成的非全日製研究生因學曆在就業(ye) 過程中受到過歧視。李瑞有一位讀非全日製碩士的學姐，去年在春招中通過某央企考核並簽署了就業(ye) 意向書(shu) ，卻在後續考察階段被質疑“錄取分數低”“畢業(ye) 要求低”，最終失去了機會(hui) 。

　　“唯學曆”源於(yu) 篩選能力不足

　　在前程無憂首席人力資源專(zhuan) 家馮(feng) 麗(li) 娟看來，勞動力市場已由昔日的“賣方市場”過渡至“買(mai) 方市場”，激烈的就業(ye) 競爭(zheng) 加劇了學曆歧視。“據統計，今年春招中經由‘前程無憂’網站投遞的簡曆數量，比2021年同時期增加了30%。但開放的崗位數量並沒有明顯增長，企業(ye) 由此獲得了更廣闊的篩選空間。”

　　胡康對此表示認同：“這兩(liang) 年的校招中，一些‘大廠’收到了十幾萬(wan) 乃至幾十萬(wan) 份簡曆，人事部門沒有精力去逐一判斷，‘卡’學曆被認為(wei) 是效率最高、成本最低的篩選方式。”

　　在馮(feng) 麗(li) 娟看來，“唯學曆”的另一重原因在於(yu) ，用人單位缺乏篩選工具，難以更精準地鑒別求職者之間的素質差異。在這種情況下，從(cong) 統計學意義(yi) 上講，求職者的教育背景確實與(yu) 其能力水平存在一定相關(guan) 性。因此，985、211、“雙一流”等高等教育建設工程項目的標簽，成了招聘時現成的“篩子”。

　　“這種粗放式招聘經常失了準頭。”胡康坦言，在實際工作中，一些學曆沒那麽(me) 亮眼的同事反而表現更加出色且穩定。“但在畢業(ye) 生數量不斷創新高的當下，篩掉優(you) 秀人才帶來的潛在損失被衝(chong) 淡，用人單位因此缺乏改進招聘方式的動力。”他反思道。

　　“學曆歧視會(hui) 對勞動力市場產(chan) 生負麵影響。”中國政法大學商學院人力資源開發與(yu) 管理研究中心主任王霆表示，用學曆將人才標簽化，忽視了求職者的差異性和能動性，這不僅(jin) 會(hui) 破壞就業(ye) 公平，損害勞動者的合法權益，也容易造成資源錯配，不利於(yu) 人才活力的充分釋放。此外，這種“名校情結”無形中會(hui) 將就業(ye) 壓力向基礎教育階段傳(chuan) 導，加劇高考競爭(zheng) 。

　　馮(feng) 麗(li) 娟還提到，一些在就業(ye) 市場處於(yu) 強勢地位的用人單位，熱衷於(yu) 用名校生“裝點門麵”，不考慮崗位的實際需求，造成高學曆人才浪費。

　　推動構建以能力為(wei) 導向的選評機製

　　2020年，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價(jia) 改革總體(ti) 方案》指出，黨(dang) 政機關(guan) 、事業(ye) 單位、國有企業(ye) 要帶頭扭轉“唯名校”“唯學曆”的用人導向，按照崗位需求合理製定招考條件、確定學曆層次，在招聘公告和實際操作中不得將畢業(ye) 院校、國（境）外學習(xi) 經曆、學習(xi) 方式作為(wei) 限製性條件，建立以品德和能力為(wei) 導向、以崗位需求為(wei) 目標的人才使用機製，改變人才“高消費”狀況，形成不拘一格降人才的良好局麵。

　　王霆認為(wei) ，一方麵，相關(guan) 部門要加強法律保障，推動出台“反就業(ye) 歧視法”，堅決(jue) 防止和糾正招聘中的學曆“一刀切”，求職者在遭遇歧視時也應積極維權，主張平等的就業(ye) 權利。另一方麵，應推動構建以能力和貢獻為(wei) 導向的人才選評機製。

　　“應放下偏見，以發展的眼光看待人才。”王霆認為(wei) ，除了學曆等顯性指標之外，企業(ye) 還應關(guan) 注藏在‘冰山’之下的非認知技能，例如責任心、團隊意識、抗壓能力、溝通能力等，這些特質在很大程度上決(jue) 定了一個(ge) 人的發展潛力。

　　馮(feng) 麗(li) 娟的團隊目前正為(wei) 不少企業(ye) 做人才盤點，對各崗位優(you) 秀人才所具有的特質進行分析、提煉，並以此為(wei) 指引，量身製定更科學的甄選方法。“企業(ye) 要把人崗匹配而非學曆，擺在考察的首位，這既是對求職者的尊重，從(cong) 長遠看也能夠提高員工隊伍的穩定性。”（部分受訪者為(wei) 化名）（記者 陳曦）