作者：馬青

　　出走半生，歸來仍被學曆歧視。據媒體(ti) 報道，張宇本科畢業(ye) 於(yu) 一所“雙非”院校，碩士研究生畢業(ye) 於(yu) 國內(nei) 頂尖高校，在工作多年之後遭遇裁員，重新找工作時，發現自己居然在最後一關(guan) 因第一學曆被刷掉了。10年前的第一學曆像揮之不去的陰影，籠罩在張宇的人生中。他很困惑，為(wei) 什麽(me) 單位考察他的標準還停留在10年前，而不關(guan) 注他10年的成長。

　　“第一學曆”並不是官方認定的概念，但它在就業(ye) 市場卻成了一個(ge) 硬杠杠。所謂“第一學曆”，就是接受過高等教育後獲得的第一個(ge) 畢業(ye) 證書(shu) ，也就是學信網上第一個(ge) 高等學曆。別說像張宇這樣，都闖到了最後一關(guan) 才倒在第一學曆之下，更多的人會(hui) 因此連筆試機會(hui) 都得不到，在初篩時簡曆就因為(wei) 第一學曆為(wei) “雙非”而被篩除。

　　然而，名校畢業(ye) 的永遠是少數，人才市場中，大量求職者的敲門磚是沒有鑲過金邊的。於(yu) 是，有些人開啟“逆襲”之路，努力提高學曆層次，希望名校碩士、博士的身份爭(zheng) 取來更大的就業(ye) 空間。可惜，就業(ye) 市場似乎不相信“逆襲”，招聘廣告上一句“各學曆層次所在學校均為(wei) ‘雙一流’建設高校”的要求，就可以將“逆襲”之路堵得嚴(yan) 嚴(yan) 實實。

　　職場專(zhuan) 家們(men) 支招，先去“大廠”實習(xi) ，實習(xi) 門檻沒那麽(me) 高，而良好的實習(xi) 經曆不僅(jin) 可以為(wei) 求職者背書(shu) ，如果能力確實出眾(zhong) ，從(cong) 實習(xi) 變成正式入職，也未嚐不是迂回之良策。可即使入了職，也有人發現，同樣的崗位，就因為(wei) 第一學曆有差距，他和他的研究生同學，居然工資起點差了2000元。被如此簡單粗暴地區別對待，一部分年輕人的自尊仿佛被按在地上摩擦。

　　這不是個(ge) 案，也不是某一些個(ge) 體(ti) 對自己求職不力的歸因。有調查顯示，七成受訪者曾遇到對第一學曆有限製性要求的企業(ye) ，有企業(ye) 明確說明“非985、211不要”。還有研究者曾針對湖北武漢七所重點高校研究生的第一學曆與(yu) 就業(ye) 起薪做了數據研究，結果發現第一學曆是211大學本科的碩士畢業(ye) 生起薪比非211大學本科高出11.8%，也就是說，求職者的第一學曆差異確實對薪酬的起點有顯著影響。

　　然而，站在不同的角度，對待第一學曆的態度也不同。比如，第一學曆出色的人會(hui) 覺得，高考相對而言是最公平的考試，當年寒窗苦讀考上重點大學，憑什麽(me) 不能獲得更多青睞？再比如，招聘單位覺得，招聘有成本，崗位少應聘者多，看學曆層次是最快最節約的方式。還有人說，如果“終麵”失敗的理由是第一學曆，不排除是真實原因不好明說，找個(ge) 借口罷了。調查數據也說明，人們(men) 對這個(ge) 問題看法並不一致。前不久，中國青年報發布的一項有1000名受訪者參與(yu) 的調查顯示，55.1%的受訪者認為(wei) ，第一學曆現象是高學曆人才眾(zhong) 多，競爭(zheng) 激烈的結果，超六成受訪者認為(wei) 需要破除求職中的第一學曆評價(jia) 標準。

　　就業(ye) 市場競爭(zheng) 激烈是客觀背景，單位提高招聘效率、降低成本是客觀需求，但是，這並不意味著企業(ye) 在招聘時就可以任意設置門檻，甚至赤裸裸地製造學曆歧視。這樣做明顯違反勞動法，不僅(jin) 損害求職者的公平就業(ye) 權，也容易造成人力資源錯配，對單位自身也有潛在影響。更糟糕的是，它會(hui) 固化社會(hui) 上一些落後和消極的人才觀。

　　如果就業(ye) 市場默認，一個(ge) 人的能力與(yu) 成就隻能被十八歲那年參加的一次高考定義(yi) ，那是何等的滑稽與(yu) 悲哀。這是對人才的不尊重，也是對教育的嘲諷。它仿佛暗示，除了高考，別的考試不值得信任；除了重點院校，其他學校不值一提。從(cong) 橫向上，它否認人才是具有多樣性的，來源是多元的；縱向上，則否認了人是在不斷成長的。決(jue) 定高度的，從(cong) 來不是起點。我們(men) 不能否認，第一學曆在一定程度上，確實反映了一個(ge) 人的學習(xi) 情況。但這不是人的全部，不是能力的上限，它不可能也不應該成為(wei) 人才唯一有效的通行證。

　　對此，首先要在就業(ye) 市場上旗幟鮮明地宣告，第一學曆歧視就是就業(ye) 歧視的一種，屬於(yu) 露頭就該打擊的違法行為(wei) ，不能默認它的合理性，讓歧視現象堂而皇之地存在。嚴(yan) 查公開的就業(ye) 歧視，對企業(ye) 來說也是一種警示和提醒。

　　當然，明麵上的違法容易查處，隱形的歧視卻難以通過法律手段約束。這需要企業(ye) 將目光放長遠，別被自己狹隘的人才觀束縛住手腳；需要從(cong) 教育改革入手，優(you) 化配置教育資源，解決(jue) 教育資源地域分配不均的問題；更需要社會(hui) 觀念的變革，鼓勵多元人才評價(jia) 體(ti) 係。努力創造公平的環境，才能讓年輕人從(cong) 學曆陰影中突圍。（馬青）