光明日報記者 楊颯

　　近期，山東(dong) 大學深化輔導員職稱製度改革，提出“落實‘專(zhuan) 業(ye) 技術職務評聘單列計劃、單設標準、單獨評審’要求，在思政係列職稱評審中，取消科研論文、項目等‘必選’前置要求，推行體(ti) 現立德樹人貢獻的代表性成果‘多選’機製”等重要舉(ju) 措。

　　天津市教委透露，2023年，天津市高校41名輔導員晉升教授、副教授，思政課教師、輔導員職稱全部單列指標、單設標準、單獨評審。

　　類似的探索，正在全國多地逐漸展開。

　　職稱評定和晉升政策，關(guan) 涉高校輔導員隊伍的高質量、可持續發展。取消科研論文、項目等硬性要求意義(yi) 何在？輔導員評職稱還麵臨(lin) 哪些難題，又該如何破題？

　　1、扭轉輔導員“幹得好不如寫(xie) 得好”錯誤觀念

　　西安交通大學學生心理發展指導中心教師李楠當了13年輔導員。她坦言：“僅(jin) 因為(wei) 科研論文一項限製，我已在八級講師崗位‘留守’了五年。五年來，我也嚐試將育人實踐經驗進行凝練、撰寫(xie) 論文，但對於(yu) 輔導員來說，在核心期刊發一篇學術論文實在太難了。”

　　輔導員工作任務紛繁複雜，“24小時開機”“隨叫隨到”導致其工作碎片化嚴(yan) 重。“2022年我帶268名學生，按照學校‘大一學生第一學期知心談話百分百全覆蓋’的要求，以每個(ge) 學生談話半小時至一小時算，我每天至少要與(yu) 3名學生談話。”然而輔導員上班時間學生往往在上課，致使李楠隻能在下班時間開展深度育人工作，科研時間被大大擠壓。

　　“很多高校逐步取消了輔導員評職稱所必需的項目、著作及論文等要求，令人鼓舞。”李楠說：“這有利於(yu) 推進輔導員考核評價(jia) 體(ti) 係的科學化建設，扭轉輔導員‘幹得好不如寫(xie) 得好’‘重科研輕育人’等錯誤觀念，給他們(men) 更多發展機遇和晉升希望。”

　　南京師範大學教育科學學院副教授劉齊用“一減一增，兩(liang) 升兩(liang) 多”概括此舉(ju) 帶來的變化——減輕輔導員工作壓力，增進輔導員隊伍創新活力；提升輔導員隊伍專(zhuan) 業(ye) 化程度和職稱評審公平性，為(wei) 輔導員提供多元化評價(jia) 體(ti) 係和多樣化晉升途徑。

　　北京工業(ye) 大學文法學部副主任齊書(shu) 宇關(guan) 注到，長期以來，受學術競爭(zheng) 力限製，輔導員在晉升賽道處於(yu) 相對劣勢，出現了職稱、職務晉升“雙困境”。“輔導員晉升製度改革，對緩解該群體(ti) 職業(ye) 倦怠、晉升危機而導致的較高流失率有積極作用。”但她也提醒，除確保輔導員晉升製度體(ti) 係合理性外，還應關(guan) 注輔導員晉升條件的科學性以及與(yu) 其他類型教師的可比性，“這對教師隊伍職稱結構的平衡及穩定至關(guan) 重要”。

　　2、“雙重身份、雙線晉升”提供更多發展可能

　　早在2006年，教育部就發布了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，首次明確提出“輔導員具有教師和幹部的雙重身份”以及“專(zhuan) 職輔導員可評聘思想政治教育學科或其他相關(guan) 學科的專(zhuan) 業(ye) 技術職稱”。2017年，教育部修訂《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，進一步明確輔導員的“雙重身份”。2020年，教育部等八部門印發《關(guan) 於(yu) 加快構建高校思想政治工作體(ti) 係的意見》，再次強調：“建立職級、職稱‘雙線’晉升辦法”。

　　劉齊說，所謂“雙重身份、雙線晉升”，一種是管理能力路線，按管理崗位要求確定相應職員職級；另一種是科研能力路線，按助教、講師、副教授、教授要求評聘學生思政工作類專(zhuan) 業(ye) 技術職務。這樣的製度設計旨在為(wei) 輔導員提供多元化晉升機會(hui) ，使他們(men) 能夠根據興(xing) 趣和專(zhuan) 長規劃職業(ye) 生涯。

　　近年來，不少高校積極探索、完善輔導員“雙線”晉升機製。李楠介紹，2023年，西安交通大學完成了輔導員職級評定，實現了“雙重身份、雙線晉升”和“專(zhuan) 業(ye) 技術職務評聘單列計劃、單設標準、單獨評審”的要求。與(yu) 專(zhuan) 業(ye) 教師相比，對學校輔導員職稱評定的論文要求有所降低，評審條件和指標體(ti) 係一定程度上“可量化、可數據化、可視化”，進一步凸顯學生工作質量、績效、貢獻導向，突出輔導員專(zhuan) 業(ye) 能力和工作實績。

　　輔導員可以晉升教授、副教授，那麽(me) 他們(men) 與(yu) 專(zhuan) 任教師又有哪些區別？齊書(shu) 宇認為(wei) ，相較於(yu) 專(zhuan) 任教師，輔導員有鮮明的“學生中心、實踐導向”特點，工作職責主要包括學生日常管理、思政教育、學生職業(ye) 規劃與(yu) 就業(ye) 指導等，而其他專(zhuan) 任教師的工作重心仍是教學、科研等。因此，輔導員“雙線”晉升更強調學生成長支持和立德樹人成效，而非學科建設、教學科研業(ye) 績等。

　　“相較於(yu) 專(zhuan) 任教師，輔導員晉升難度更大。由於(yu) 學生工作的量化評價(jia) 存在一定困難，可能導致輔導員從(cong) ‘拚論文’‘數項目’，轉為(wei) ‘拚獎項’‘爭(zheng) 先進’，後者在現實層麵反而更具難度。”齊書(shu) 宇補充說。

　　據介紹，輔導員晉升後應承擔團隊骨幹及領導者角色，組織輔導員團隊合力做好學生支持與(yu) 服務，更加聚焦學生管理相關(guan) 工作。

　　3、好頂層設計和梯隊規劃

　　盡管輔導員製度改革創新正在各高校展開，但仍麵臨(lin) 諸多現實困境。

　　齊書(shu) 宇給出一組數據——截至2022年，全國高校專(zhuan) 兼職輔導員達24.08萬(wan) 人，比2019年增加了約5.2萬(wan) 人，師生比從(cong) 1∶205提升到1∶171。“輔導員隊伍日益壯大，未來職稱晉升競爭(zheng) 將更加激烈，這與(yu) 目前輔導員晉升名額普遍有限的狀況形成衝(chong) 突，或將導致未來‘供需失衡’的晉升困境，加劇職業(ye) ‘天花板’現象，帶來過度內(nei) 卷或人才流失。”

　　“現行輔導員職稱晉升機製，仍存在評審標準未能緊密貼合輔導員工作實際，實踐導向特點不夠凸顯等問題。這也導致輔導員在職稱評審過程中常處於(yu) 劣勢，無法獲得與(yu) 其付出相匹配的認可。因此，迫切需要各高校製定配套措施，真正解決(jue) 好‘最後一公裏’問題，以充分體(ti) 現輔導員在學生思政教育、日常管理、心理輔導等方麵的實際工作成效。”齊書(shu) 宇說。

　　劉齊指出，目前的評價(jia) 和激勵機製過於(yu) 注重短期成果和表麵效應，忽視了輔導員工作的長期性和複雜性。如何建立更加科學、全麵的評價(jia) 體(ti) 係，是未來輔導員職稱晉升需要解決(jue) 的問題之一。

　　李楠認為(wei) ，當輔導員職稱評審由注重論文等單一指標，變為(wei) 可選擇的多維度評價(jia) 時，應當著重考慮幾個(ge) 問題——“如何把育人周期長、育人成效慢等因素納入考核範疇？如何進一步完善評價(jia) 指標體(ti) 係，並與(yu) 學生成長成才規律相匹配？如何讓評價(jia) 指標充分體(ti) 現人文關(guan) 懷和分類指導？唯有不斷探索實踐、科學論證，才能得出最優(you) 答案。”

　　“還應打通輔導員與(yu) 職員、行政管理幹部之間的晉升機製壁壘，在確保輔導員育人周期穩定的同時，建立健全管理能力突出的輔導員多崗位鍛煉機製。”李楠認為(wei) ，未來，符合職稱晉升條件的輔導員會(hui) 越來越多，但高級專(zhuan) 業(ye) 技術職務比例並未擴大，極有可能出現的情況是，評價(jia) 標準依然是易量化又可視化的論文和課題。“為(wei) 破解這一難題，學校需用長遠眼光審視輔導員職業(ye) 發展可能出現的新問題，積極與(yu) 組織部、學工部和研工部等相關(guan) 部門溝通協商，共同做好輔導員隊伍建設的頂層設計和梯隊規劃，有步驟、有計劃地推進輔導員隊伍職業(ye) 化、專(zhuan) 業(ye) 化發展。”

　　《光明日報》（2024年02月20日 14版）