作者：熊誌

　　近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審理了一起大齡員工不會(hui) 線上請假而被以曠工為(wei) 由開除的勞動合同糾紛案，一審法院審理後，確認該公司解除與(yu) 辛某的勞動關(guan) 係違法，需支付辛某賠償(chang) 金109997.8元。二審法院維持原判。

　　當事人辛某今年59周歲，因為(wei) 不會(hui) 線上請假被開除，著實讓人匪夷所思。網友在為(wei) 他打抱不平的同時，也紛紛質疑涉事公司過於(yu) 粗暴冷血，太不人性化了。

　　好在法院的一審二審判決(jue) ，支持了辛某的索賠需求，涉事公司的開除舉(ju) 動，換來的是超十萬(wan) 元的賠償(chang) 代價(jia) ，當然談不上任何冤枉。這意味著該公司隨意開除員工，不僅(jin) 在情理上站不住腳，更缺少基本的合法性，侵犯了勞動者的合法權益。法院對此案的判決(jue) ，不僅(jin) 是對企業(ye) 的糾正，也是對數字鴻溝下的弱勢群體(ti) 基本權利的捍衛。

　　在數字化、信息化時代，很多企業(ye) 的管理工作轉移到了線上，線上請假成為(wei) 常規操作，企業(ye) 管理省事，員工也方便。然而，對於(yu) 部分年齡較大、技術接受度較低的員工來說，線上操作卻是一道難以逾越的鴻溝。企業(ye) 在製定規章製度時，理應將這一痛點考慮進去。

　　辛某本身年齡大，對操作智能係統不熟悉很正常。而且，他並不是沒有請假，而是通過微信工作群和電話進行了報備，並表示返崗後補假。

　　《勞動合同法》規定，員工“嚴(yan) 重違反用人單位的規章製度”，用人單位可以解除勞動合同。但正如法院判決(jue) 所言，辛某已經通過其他方式請假，不存在“曠工”的主觀意圖，既然並非主觀故意，涉事公司以此為(wei) 由來開除，當然站不住腳。

　　用人單位在製定規章製度時，本就該兼顧大齡員工對互聯網技術的適應程度。推行線上請假不是不可以，但公司首先應該做的，是對員工進行專(zhuan) 門的技術培訓，讓他們(men) 學會(hui) 相關(guan) 的操作技能，而不是搞僵化的一刀切，為(wei) 難作為(wei) 弱勢群體(ti) 的大齡員工。

　　員工不會(hui) 線上請假，不等於(yu) 應該被排除在現代化的管理體(ti) 係之外，更不能成為(wei) 隨意開除員工的理由。涉事公司的此番操作，難免讓人質疑，到底是在維護企業(ye) 的規章製度，還是為(wei) 裁掉大齡員工、節省經營成本找個(ge) 借口而已？

　　我們(men) 要看到互聯網帶來的管理便利，也要看到老年人麵臨(lin) 的數字鴻溝。在公共服務層麵，適老化的改造一直在推進。在市場化的企業(ye) 端，適老化同樣應該是企業(ye) 的一個(ge) 重要任務，用人單位要建立更加完善的培訓機製，幫助老年人適應數字化的趨勢。

　　總之，不能讓大齡勞動者，被技術進步給拋下；不能將“適老化”的難題拋給員工，粗暴地對待那些不擅長數字技能的勞動者。

　　員工不會(hui) 線上請假被開除，是對個(ge) 體(ti) 勞動者權益的侵犯，更是數字鴻溝下弱勢群體(ti) 生存狀態的深刻反映。法院的判決(jue) ，替辛某撐了腰，對用人單位也是一個(ge) 警醒——無論年齡、技能如何，勞動者的權益都不容侵犯，粗暴開除員工，早晚得付出沉重的代價(jia) 。（熊誌）