最近，記者采訪發現，在招聘市場“崗少人多”的當下，一些用人單位招聘時會(hui) 提出與(yu) 崗位內(nei) 容、職責無關(guan) 的條件，如“關(guan) 心”家庭背景、戀愛經曆，限製身高、籍貫、屬相等，有些甚至限血型、看手相，侵犯求職者的隱私和平等就業(ye) 權，讓人啼笑皆非。（《工人日報》 7月4日）

　　當下招聘市場“崗少人多”，不少求職者本就處境艱難，可有些用人單位反而處處設限、挖坑，讓求職者難上加難。用人單位根據崗位內(nei) 容、職責設置一定的限製條件，如要求專(zhuan) 業(ye) 對口、有從(cong) 業(ye) 經驗等，情有可原，也是企業(ye) 自由用人的權利。但如果連血型、手相、屬相也成了求職者的門檻，那就不隻是讓人啼笑皆非，而是已然踐踏法律這條紅線了，涉嫌侵犯求職者的隱私和平等就業(ye) 等權利。

　　這些另類的限製條件，或許隻是出於(yu) 企業(ye) 老板或HR“拍腦袋決(jue) 定”，但這也是赤裸裸的就業(ye) 歧視。勿以惡小而為(wei) 之，用人單位哪怕再小的惡意，也會(hui) 讓求職者產(chan) 生陣陣寒意。隻有不斷消除招聘市場中的各種就業(ye) 歧視，才能讓求職者感受到更多暖意，進而實現招工方和求職者的雙向奔赴。

　　另類就業(ye) 歧視之所以存在，首先在於(yu) 目前招聘領域處於(yu) 買(mai) 方市場，用人單位有恃無恐，不愁招不到人；二是違法違規成本低，真正被查處者少之又少；三是求職者維權成本高企，走法律途徑費時費力還耽誤找工作，大部分用人單位並不會(hui) 明確告知不錄用的具體(ti) 原因，因而舉(ju) 證往往也相對困難。這就造成了用人單位明目張膽搞就業(ye) 歧視，求職者卻隻能啞巴吃黃連的尷尬情況。

　　對症下藥方可藥到病除，要消除就業(ye) 歧視，包括上述另類、奇葩限製，首先還是要進一步加大拓崗力度，通過提供更多的就業(ye) 崗位扭轉“崗少人多”的局麵，求職者擁有更多話語權、選擇權，用人單位自然也就不敢肆無忌憚設置不當限製條件了。此外，要加大對實施就業(ye) 歧視的用人單位加大打擊懲處力度，在法律上明確認定標準，別讓另類奇葩就業(ye) 歧視打著“個(ge) 性”的幌子招搖過市，同時細化懲罰措施和補償(chang) 標準，嚴(yan) 格執法，讓每一次的就業(ye) 歧視行為(wei) 都付出相應的代價(jia) 。而對於(yu) 維權難問題，職能部門則要通過減輕勞動者舉(ju) 證責任、暢通舉(ju) 報投訴通道、提供法律援助等舉(ju) 措，讓求職者更有底氣也更便捷對就業(ye) 歧視說“不”。

　　用人單位設置不合理的招聘限製條件，看似是在為(wei) 難求職者，其實純屬“殺敵一千自損八百”，不僅(jin) 涉嫌違法，有被查處的風險，對企業(ye) 形象也是莫大傷(shang) 害。用人單位可以實施另類就業(ye) 歧視，求職者同樣能選擇用腳投票，一旦進入求職者的“黑名單”，再想招到優(you) 秀人才的難度必然會(hui) 大幅增加，長遠來看，這對企業(ye) 發展是極為(wei) 不利的。

　　不慣著另類、奇葩的就業(ye) 歧視，既是對某些用人單位的震懾，也是營造和諧有序的求職環境的必然要求。越是就業(ye) 形勢緊張，越要把就業(ye) 歧視行為(wei) 清除幹淨，讓廣大求職者在公平公正的環境裏實現高質量就業(ye) 。

　　夏熊飛 來源：中國青年報