用人單位以停工無業(ye) 務為(wei) 由安排職工“帶薪留職放假”——

　　給職工放長假不能忽視權益問題

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　　現實中，有用人單位因為(wei) 行業(ye) 的特殊性，會(hui) 在沒有訂單或不需全員到崗等情況下給員工放長假，但需要關(guan) 注的是，長假期間涉及有關(guan) 職工勞動權益，需要在法律法規許可的範圍內(nei) 執行。

　　不久前，廣東(dong) 佛山一家公司的放假通知引發網友熱議。該放假通知稱，公司從(cong) 2023年12月11日開始放假，2024年3月11日當天全廠員工照常上班，共3個(ge) 月時間。對於(yu) 這樣的超長假期，很多網友表示羨慕不已。有人希望放假，也有人不想放假。近日，在北京市東(dong) 城區人民法院審結的一起勞動爭(zheng) 議中，一員工因不滿公司“帶薪留職放假”的通知，訴至法院，認為(wei) 單位剝奪了自己的勞動權利。

　　那麽(me) ，用人單位單方麵決(jue) 定給勞動者“放長假”合不合法？勞動者該如何麵對？如果單位確因生產(chan) 經營需要停工停產(chan) ，該如何消解勞動者的不安全感？

　　勞動者不滿被帶薪留職放假

　　年逾50歲的李東(dong) （化名）在一家建築公司任項目經理，在其即將工作滿15年之際，公司突然要求他每周僅(jin) 到崗1天，並按照最低生活保障發放工資。

　　“本人任勞任怨、恪盡職守，努力完成本職工作。然而自2022年11月2日起，公司在本人並無過失的情況下，無故讓本人待崗剝奪了勞動權利。為(wei) 此，特要求公司立即恢複原崗位工作，支付原崗位工資。”李東(dong) 在收到公司的“帶薪留職放假”通知時，書(shu) 麵發函質疑。然而，公司給的回複是：“公司安排合法。”

　　此後，李東(dong) 按照公司要求每周到公司報到1天，其餘(yu) 時間公司未給李東(dong) 安排工作，未要求李東(dong) 出勤。公司於(yu) 2022年11月實發李東(dong) 工資2157元，於(yu) 2022年12月、2023年1月每月實發李東(dong) 工資1624元。

　　2022年11月，李東(dong) 就工資差額申請勞動仲裁，仲裁裁決(jue) 認為(wei) 即使公司停工停業(ye) ，也應該在通知當月按原工資標準發放工資，故裁決(jue) 公司按照李東(dong) 原工資標準補足11月工資差額，公司認可並已履行該裁決(jue) 。

　　2023年2月，李某再次申請仲裁，要求公司支付其2022年12月、2023年1月工資差額。因不服仲裁結果，李東(dong) 起訴至法院。

　　停工停產(chan) 需單位舉(ju) 證證明

　　法庭上，李東(dong) 堅持認為(wei) ，公司是通過停職放假、僅(jin) 發放基本生活費、不提供勞動崗位強迫其離職。而公司卻表示，建築工地冬季停工是行業(ye) 常態，企業(ye) 有權以停工停產(chan) 為(wei) 由安排勞動者待崗並按照最低工資標準發放工資，不需要與(yu) 勞動者協商一致。

　　由於(yu) 雙方各持己見，在案件審理過程中，李東(dong) 又就解除勞動合同申請另案仲裁。

　　法院經審理認為(wei) ，因用人單位作出減少勞動報酬的決(jue) 定而發生的勞動爭(zheng) 議，由用人單位負舉(ju) 證責任。該公司主張其依據《北京市工資支付規定》第二十七條有權向勞動者發放最低工資。但公司應當就其符合停工停業(ye) 的相關(guan) 情況承擔舉(ju) 證責任。

　　調查發現，李東(dong) 工作內(nei) 容並非僅(jin) 限於(yu) 某一特定項目，該公司也並非僅(jin) 有某一特定項目，該公司提交的證據不足以證明在2022年12月、2023年1月期間存在停工停業(ye) 的情形。在雙方未能就減少勞動報酬事項達成一致且李東(dong) 及時函告公司要求提供勞動的前提下，該公司按照最低工資標準向李東(dong) 發放工資，不僅(jin) 造成李東(dong) 工資收入的減少，還影響到其離職前十二個(ge) 月平均工資的計算標準，確在實際上損害了勞動者合法權益。

　　最終，法院認定公司未能舉(ju) 證證明其存在停工、停產(chan) 情況，在未與(yu) 李東(dong) 協商一致，且李東(dong) 要求提供勞動的前提下，公司應按照李東(dong) 原工資標準向其支付工資，判決(jue) 公司支付李東(dong) 工資差額25379.12元。公司不服判決(jue) ，提起上訴，二審維持原判。

　　長假期間，職工的權益不容忽視

　　“公司遇到生產(chan) 經營方麵的困難，應當主動與(yu) 勞動者協商解決(jue) ，未經過協商，長期向勞動者僅(jin) 發放最低工資、不安排勞動者工作、也不積極處理勞動者關(guan) 於(yu) 變更或解除勞動關(guan) 係訴求的做法，並不能實際解決(jue) 公司經營問題，反而會(hui) 給勞動者造成生活困難，導致產(chan) 生並激化矛盾。”參與(yu) 審理該案的法官助理王欣欣告訴記者，“若公司在未與(yu) 勞動者協商一致的情況下調整勞動者工資，主張其存在特殊情形，應當就相關(guan) 情況進行充分舉(ju) 證，尊重勞動者的權利。否則將承擔舉(ju) 證不能的不利後果。”

　　“有些用人單位給職工放長假是因為(wei) 其行業(ye) 的特殊性，但需要關(guan) 注的是，長假期間涉及職工勞動權益的問題，需要在法律法規許可的範圍內(nei) 執行。”北京市鑫諾律師事務所勞動人事專(zhuan) 委會(hui) 主任石小峰律師表示，根據《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chan) 在一個(ge) 工資支付周期內(nei) 的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個(ge) 工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於(yu) 當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關(guan) 規定辦理。

　　王欣欣提醒，用人單位大幅下調勞動者工資，無疑會(hui) 直接影響勞動者正常生活，而麵對勞動關(guan) 係問題的“冷處理”，不僅(jin) 會(hui) 有損勞動者合法權益，也不利於(yu) 企業(ye) 的經營發展。用人單位應當將促進企業(ye) 發展和維護職工權益相結合，主動與(yu) 勞動者協商，注重人文關(guan) 懷，努力構建和諧勞動關(guan) 係。同時，勞動者遇有欠付工資等侵害合法權益的情形時，應理性表達訴求，及時主動與(yu) 用工單位溝通，保留相關(guan) 證據，通過仲裁、訴訟等合法方式維護自身權益。（周倩）