近日，人力資源和社會(hui) 保障部印發《關(guan) 於(yu) 職業(ye) 院校畢業(ye) 生參加事業(ye) 單位公開招聘有關(guan) 問題的通知》指出，事業(ye) 單位公開招聘要破除唯名校、唯學曆的用人導向，切實維護、保障職業(ye) 院校畢業(ye) 生參加事業(ye) 單位公開招聘的合法權益和平等競爭(zheng) 機會(hui) ；事業(ye) 單位公開招聘中有職業(ye) 技能等級要求的崗位，可以適當降低學曆要求，或者不再設置學曆要求。

　　在求職就業(ye) 過程中，相信不少人有過這樣的經曆：一些單位不僅(jin) “論校排薪”，更是將好工作的招聘條件層層加碼，譬如將“唯學曆論”發展到“唯第一學曆論”……各式各樣的限製條件人為(wei) 製造了職場不平等。

　　在筆者看來，用學曆來區分求職者的水平，反映出的不僅(jin) 是用人單位招聘的粗放和不專(zhuan) 業(ye) ，更反映出其偏頗狹隘的人才觀。誠然，在麵對成千上萬(wan) 的求職簡曆時，用人單位將學曆作為(wei) 評判的標準無可厚非，但學曆並非唯一標準。學曆的優(you) 良與(yu) 否，並不是成為(wei) 優(you) 秀員工的充要條件，一味強調學曆，反而會(hui) 造成職位與(yu) 人才的“錯配”。這樣做的危害從(cong) 小看，是人才“高消費”現象愈演愈烈，讓一些有真本事、真技能的求職者因為(wei) 一張文憑被拒之門外，從(cong) 大看，是製造了整個(ge) 社會(hui) 教育的內(nei) 卷，逼著千軍(jun) 萬(wan) 馬去衝(chong) 擊通往名校的獨木橋，出現嚴(yan) 重的教育焦慮、擇校競爭(zheng) ，也讓求職者對社會(hui) 公平的期許成為(wei) 泡影，帶來更多的社會(hui) 問題。

　　因此，人社部此次發布通知，雖然主要針對的是職業(ye) 院校的畢業(ye) 生，但由於(yu) 事業(ye) 單位的招聘具有極強的示範作用，可以看作是消除學曆歧視，促進就業(ye) 公平的關(guan) 鍵一步。但要想真正實現就業(ye) 公平，在邁出了“關(guan) 鍵一步”之後，我們(men) 還應當做些什麽(me) ？

　　首先，“招聘不問學曆”不能成為(wei) 一句空口號，而應該必須成為(wei) 全社會(hui) 的共識。“破山中賊易，破心中賊難。”白紙黑字的限製條件取消還不夠，更重要的是人們(men) 必須摘下過分看重學曆的“有色眼鏡”。這既有賴於(yu) 人們(men) 正確看待學曆與(yu) 能力之間的關(guan) 係，也需要社會(hui) 破除對不同職業(ye) 的偏見，用合理的待遇體(ti) 現勞動的價(jia) 值。

　　其次，學校教育在知識結構、專(zhuan) 業(ye) 結構以及技能培養(yang) 等領域，與(yu) 市場需求或許存在一些脫節現象。要解決(jue) 這種“結構性”的問題，宏觀上需要社會(hui) 和經濟結構的轉型，中觀上需要職業(ye) 教育和高等教育的改革，而在微觀領域，人們(men) 應當意識到，學習(xi) 仍然是提升個(ge) 人能力、培養(yang) 職業(ye) 技能最優(you) 的途徑，隻要有了一技之長，就一定會(hui) 有用武之地。

　　“唯學曆論”隻是就業(ye) 歧視明顯的現象之一，性別、年齡甚至地域等歧視也不容忽視。消除就業(ye) 歧視，單單依靠事業(ye) 單位招聘做出改變並不夠，每一個(ge) 用人單位，都應當將製度落實，把反對就業(ye) 歧視作為(wei) 企業(ye) 日常管理的必要模塊，才能持續推動就業(ye) 環境的改善，創造一個(ge) 更公平的就業(ye) 環境。