作者：沈　彬

　　“隻因在紅塵裏被多看了一眼”，山東(dong) 濟南一小夥(huo) 被單位解雇了。小鄭因為(wei) 自己工資單被同事偷看到，結果被盒馬鮮生以“泄露機密”的理由辭退。盒馬鮮生表示，工資屬於(yu) 公司機密，員工手冊(ce) 等裏有明確規定。目前，濟南曆城區仲裁委員會(hui) 已委托調解員聯係盒馬進行庭前調解。最新消息顯示，經調解，目前當事人已經與(yu) 公司方麵達成和解。

　　其實，因為(wei) 打聽同事工資待遇、違反所謂“密薪製”而被單位開除的情況，已經發生過不少。比如，去年6月“打聽同事工資被開除了”登上話題榜，閱讀量高達1.7億(yi) ，討論量達到1.2萬(wan) 。這就得問問“密薪製”的合法性，以及因為(wei) 違反“密薪製”被開除的合法性。

　　“密薪製”是西方舶來品。當初，西方企業(ye) 設置“密薪製”時，講出的理由是“保護員工隱私”，但是，如果真是這樣，員工之間自願交換“隱私”，自願讓渡“隱私”有什麽(me) 不可以的呢？為(wei) 什麽(me) 要開除呢？很明顯，當下“密薪製”保護的對象已經從(cong) 勞動者的所謂“隱私”悄然轉向用工單位的薪酬標準，保護的不再是勞動者的利益，而是企業(ye) 的利益，甚至就是赤裸裸地將薪酬標準黑箱化，使勞動者在與(yu) 用人單位博弈時處於(yu) 更不利的地位。

　　這是因為(wei) 在勞動關(guan) 係當中，用人單位和勞動者之間事實上是不平等的，也正因此勞動法規才必須傾(qing) 斜性保護勞動者。一旦勞動者的報酬標準相對透明，或者說，在勞動者一方形成共識，員工就能在與(yu) 單位談判時掌握更多的主動權。相反，如果薪酬不透明乃至成為(wei) “背靠背”的黑箱，那麽(me) 隻能由員工個(ge) 體(ti) 與(yu) 整個(ge) 單位博弈，形成“囚徒困境”，這是很多單位不惜以開除作為(wei) 懲罰手段來禁止員工之間談論薪水標準的原因所在。

　　雖然，國家的法律法規中沒有直接規定薪酬保密違法，也沒有直接禁止企業(ye) 采用密薪製度，而且一些企業(ye) 也將密薪製寫(xie) 入勞動合同或者單位規章，將之“合法化”“契約化”，但是，這不意味著打聽、曝光薪酬就要被開除的行為(wei) 是合法的。

　　企業(ye) 有自主經營權、自主用工權，但不能違反上位法。我國《勞動合同法》為(wei) 了保障員工權利、穩定勞動關(guan) 係，設置了嚴(yan) 格的解除勞動合同的法定條件。該法第39條明確，隻有當勞動者屬於(yu) “嚴(yan) 重違反用人單位的規章製度”，以及被依法追究刑事責任等情形時，用人單位才能解除勞動合同。

　　對於(yu) 什麽(me) 是“嚴(yan) 重違反”，雖然法律沒有明確的界定，但是在司法實踐中會(hui) 從(cong) 違反規章製度的動機、次數、後果、影響、損失等幾個(ge) 方麵作出考量，如果偶爾發生或者損失不大、影響很小的，一般不認定為(wei) “嚴(yan) 重違反”，不作為(wei) 解聘理由。這是為(wei) 了防止用人單位製訂嚴(yan) 苛的規章，讓勞動者動輒得咎，從(cong) 而被任意地掃地出門。

　　回看本案，濟南盒馬這個(ge) 小哥隻是被同事偷看到自己的工資信息，雖然形式上滿足所謂“泄密”，但泄露的不是公司進貨渠道、成本、毛利、商業(ye) 計劃，談得上“嚴(yan) 重違反公司規章”嗎？對企業(ye) 造成了不可挽回的經濟損失了嗎？如果說真的有什麽(me) “損失”，那也是公司通過“密薪製”分化勞動者從(cong) 而壓低用人成本的“損失”，這真是法律應該保護的企業(ye) 利益嗎？

　　司有司規，國有國法，但是司規不等同於(yu) 國法，司規合不合法還得放到法律的天平上稱一稱。打聽一下工資情況，甚至隻是被同事偷看到工資條，就要開除員工這樣的司規合法嗎？是不是符合《勞動合同法》的立法本義(yi) ？這樣的嚴(yan) 重損害勞動者利益的“密薪製”，法律該支持嗎？（沈　彬）