“上麵千條線，下麵一根針”，基層幹部身處基層，起著上承下達的橋梁紐帶作用，是推動發展、服務群眾(zhong) 的一線力量。身為(wei) 一名基層幹部，我與(yu) 身邊同事始終站在落實黨(dang) 委政府決(jue) 策的第一線，努力滿足越來越高的現實需求。對於(yu) 基層幹部的發展前景、上升空間，我們(men) 有很多想法要表達，有時，一些同事或多或少也會(hui) 有離開“圍城”的想法。真實的基層生活，集齊了各種“酸甜苦辣”，基層的難處需要被看見，基層的潛能也值得被進一步激發。

　　對於(yu) 很多基層幹部，特別是從(cong) 事文字工作的基層幹部而言，“5+2”“白加黑”都是工作常態，涉及大會(hui) 、大型活動的時候，不論是領導還是“小兵”，大家普遍都在超負荷工作。此外，對於(yu) 基層幹部的考核也越來越嚴(yan) 格。

　　基層幹部的辛苦，不隻在於(yu) 本職工作的千絲(si) 萬(wan) 縷，還在於(yu) 任何黨(dang) 委政府和人民有需要的時候，基層幹部一定是站在第一線的。在應對新冠疫情的過程中，這一點尤其明顯。疫情防控工作最嚴(yan) 峻的那段時間，我們(men) 縣的很多幹部，每周都要輪班一次24小時的高速公路卡點檢查，縱然室外溫度超過40攝氏度，也不能脫下防護服。涉及“創城”等大型活動時，基層幹部也要在本職工作之外，每周前往社區開展文明創建活動。一旦汛情、台風來襲，很多部門和鄉(xiang) 鎮（街道）幹部，更要全天候應急聯動，隨時參與(yu) 群眾(zhong) 疏散、安全檢查等事項。

　　在“政府過緊日子”的大背景下，不少基層公務員的收入也有所下降。當然，相比而言，“體(ti) 製內(nei) ”的工作即便麵臨(lin) 降薪，依舊是一份相對穩妥的保障。與(yu) 收入相比，更多人在意的是上升空間。

　　在基層，從(cong) 一名普通科員到成為(wei) 副股級幹部，至少需要1-2年時間，成為(wei) 副股一年之後才可以成為(wei) 正股，正股兩(liang) 年以上才具備提拔為(wei) 本單位黨(dang) 委委員（黨(dang) 組成員）的資格。要成長為(wei) 一名副科級領導，最快也需要4-5年時間。但是，一個(ge) 局裏，副科級幹部的編製也很有限，特別是某些基層執法部門，因為(wei) 人員眾(zhong) 多，年輕幹部也多，很多幹部可能辛辛苦苦幹了10年還是普通幹部，40多歲才擔任科長的也很普遍。成為(wei) 科級幹部，已經是“百裏挑一”，跨過處級門檻的更是鳳毛麟角。

　　就我個(ge) 人經曆而言，在幹部提拔過程中，上級較為(wei) 注重幹部的文字和綜合協調能力，但是基層一定程度上存在“人情社會(hui) ”的特點，幹部的提拔任用，也會(hui) 裹挾一些主觀因素。文字等綜合能力強的幹部，很大可能會(hui) 被縣委辦、縣府辦等綜合部門挖走，文字及政策分析能力強的幹部，會(hui) 被多個(ge) 部門“爭(zheng) 搶”，但是這樣的幹部也相對較少。

　　在幹部的提拔任用上，雖然很多地方都在創新“揭榜掛帥”“90後幹部選調”等培養(yang) 模式，對於(yu) 年輕幹部也存在一定的側(ce) 重培養(yang) ，每年會(hui) 有10個(ge) 左右的鄉(xiang) 鎮副科級名額，供90後幹部考試選調。但是，優(you) 秀的年輕幹部不能隻靠這些“特殊渠道”晉升，與(yu) 此同時，也有許多表現沒有那麽(me) 突出的年輕幹部找不到個(ge) 人發展的方向，存在“本領恐慌”。很多部門也在開展“青藍工程”和“傳(chuan) 幫帶”等活動，加強部門老幹部和新幹部之間的培訓和指導，在很多崗位和工作人員之間依然存在專(zhuan) 業(ye) 和能力不匹配的現象。目前，按照組織要求，事業(ye) 幹部一般不能擔任行政的科室長及副局長，對於(yu) 事業(ye) 幹部做事的積極性也存在較大影響。

　　就目前的狀況而言，基層幹部身處忙累之中，工作經驗多，但思考總結的時間機會(hui) 少。長此以往，不少幹部對個(ge) 人長期發展缺少科學規劃，對日常工作可能也會(hui) “疲於(yu) 應付”。

　　為(wei) 了讓基層幹部能夠闖出一片天地，組織部門最好能分類施策，給予不同能力、不同類型的幹部不同的舞台，同時也要給年輕幹部更多學習(xi) 成長的機會(hui) ，形成愛才惜才、用心育才的大環境，打破基層幹部的能力瓶頸和發展壁壘。同時，在“嚴(yan) 管”基層幹部的同時，也希望組織能更多考慮基層幹部的生活實際，適當提升待遇水平，把優(you) 秀人才留住。