近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審理的一起大齡員工不會(hui) 線上請假被解雇案引發熱議。法院依法認定用人單位解除勞動合同違法，支付賠償(chang) 金10萬(wan) 餘(yu) 元。該案審理法官在釋法時表示，應給予“銀發”勞動者“適老”人文關(guan) 懷。

　　法院查明，辛某今年59周歲，於(yu) 2012年5月入職某配件公司從(cong) 事車間工作。2019年4月，公司發布了一則公告，要求所有員工請假需通過企業(ye) 微信線上操作，如無請假流程而自行不來上班的，視為(wei) 曠工處理。

　　2023年1月9日，不熟悉電腦操作流程的辛某請年輕同事幫忙，在企業(ye) 微信中提交了年休假申請，時間為(wei) 1月10日至20日，公司予以批準。

　　待辛某已經開始休假後的1月11日，公司發出《春節放假公告》，安排辛某所在生產(chan) 車間於(yu) 1月16日至27日放假，1月28日、29日因調休正常上班。

　　到春節假期後的1月28日早上，因多名員工未按時返崗，辛某所在車間代組長在微信工作群要求未到崗人員通過線上流程補請假。當天晚上，辛某給代組長發微信，告知其於(yu) 1月31日返崗。1月29日下午，辛某又在公司主管來電時稱其不會(hui) 線上操作請假，再次以口頭方式提出返崗後補請假。

　　盡管辛某已通過微信、電話方式請假，但公司並未告知準假與(yu) 否，且在1月31日以辛某連續曠工3個(ge) 工作日為(wei) 由宣布解除勞動合同。

　　辛某向太倉(cang) 市勞動人事爭(zheng) 議仲裁委員會(hui) 申請仲裁，要求確認公司違法解除勞動合同，並支付經濟賠償(chang) 金10萬(wan) 餘(yu) 元，仲裁委支持了辛某的請求。公司不服，訴至太倉(cang) 市人民法院。

　　一審法院審理後，確認該公司解除與(yu) 辛某的勞動關(guan) 係違法，須支付辛某賠償(chang) 金109997.8元。公司不服，提起上訴。

　　蘇州中院審理後認為(wei) ，辛某不存在曠工主觀意圖，依據現有事實也不足以認定辛某構成曠工。僅(jin) 依據辛某違規請假的行為(wei) ，不足以對該配件公司生產(chan) 經營管理秩序造成重大影響，亦不足以認定雙方之間信賴基礎徹底喪(sang) 失且無法修複致客觀上無法維係勞動關(guan) 係，由此辛某違規請假行為(wei) 尚不足以達到該配件公司解除勞動合同的嚴(yan) 重程度，其未能及時完成請假審批流程不應導致解除勞動關(guan) 係的處罰後果，配件公司據此解除與(yu) 辛某的勞動合同顯失妥當，實質損害了勞動者的合法權益，辛某由此主張配件公司違法解除勞動合同及賠償(chang) 金應予支持。

　　據此，二審法院維持原判。

　　“在數字化、老齡化疊加的用工趨勢下，用人單位在製定和執行規章製度時應給予年齡較大的老員工適老的人文關(guan) 懷。”蘇州中院民事審判第四庭（蘇州勞動法庭）庭長沈軍(jun) 芳表示。

　　沈軍(jun) 芳表示，對於(yu) 年齡較大的老員工，用人單位在單方解除勞動關(guan) 係時更加應當秉持審慎包容的原則，不應過於(yu) 苛責，應充分考慮年老勞動者的行為(wei) 是否存在主觀故意、是否對用人單位生產(chan) 經營管理秩序造成重大影響、是否造成雙方之間信賴基礎徹底喪(sang) 失且無法修複致客觀上無法維係勞動關(guan) 係等因素，判定其行為(wei) 是否達到用人單位解除勞動合同的嚴(yan) 重程度。用人單位基於(yu) 勞動者未嚴(yan) 重違反規章製度即徑行解除勞動關(guan) 係，勞動者據此要求確認用人單位違法解除並主張賠償(chang) 金的，人民法院應予支持。（記者 王偉(wei) 通訊員 蔣逸舟 徐冰）