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　　法院認為(wei) ，用人單位在其製定的《考勤管理製度》中將漏打卡視同曠工，該行為(wei) 無視勞動者實際出勤情況，已經背離考勤管理的初衷，損害勞動者合法權益，其本身缺少正當性、合理性、必要性、合法性。

　　“如果我確實存在曠工，公司解聘我，我無話可說。如果我確實工作業(ye) 績差，公司按照合法有效的規章製度處分我，我也毫無怨言。”11月19日，回憶起自己與(yu) 公司的勞資糾紛，王明奕(化名)氣憤地對記者說。

　　因無法接受公司的解聘處理，在溝通無效的情況下，王明奕通過法律途徑尋求救濟，要求公司向他支付違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 等費用。

　　近日，王明奕收到法院的終審判決(jue) ：公司並未提交有效證據證明其作為(wei) 解除依據的《考勤管理製度》和《營銷考核辦法》係經過民主製定程序，故公司依據《考勤管理製度》《營銷考核辦法》認定王明奕構成曠工、不勝任工作崗位，並據此解除雙方勞動關(guan) 係缺乏合法依據，構成違法解除勞動關(guan) 係。據此，判決(jue) 公司應當賠償(chang) 王明奕38794元違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金。

　　未打卡11次被視同曠工

　　2019年6月18日，王明奕入職一家房產(chan) 公司。

　　入職時與(yu) 公司在勞動合同中約定，公司聘用其擔任招商經理崗位，若其存在下列事項之一，公司有權立即解聘且不支付任何費用：1.應聘時提供的個(ge) 人資料是虛假的，包括但不限於(yu) 離職證明、身份證明、戶籍證明、學曆證明、體(ti) 檢證明等是虛假或偽(wei) 造的；2.嚴(yan) 重違反公司規章製度；3.任職期間3次以上違反內(nei) 部管理製度或違反3條以上管理規定，視同嚴(yan) 重違紀。

　　2021年10月13日，公司向王明奕發出《辭退告知函》，顯示自2021年1月1日至10月13日期間，按照《營銷考核辦法》，王明奕第一季度業(ye) 績不達標。經公司培訓第二季度業(ye) 績為(wei) 零，仍不達標，已不能勝任本職工作。根據《考勤管理製度》規定，王明奕自2021年4月1日至10月13日，累計未打卡次數達11次，被視同曠工，其餘(yu) 未按規定時間補卡次數不計、遲到次數不計。經公司領導研究決(jue) 定，終止王明奕的勞動合同關(guan) 係。通知其於(yu) 2021年10月15日前辦理離職手續、業(ye) 務交接及相關(guan) 手續。

　　王明奕不認同公司的決(jue) 定，在與(yu) 公司溝通無效的情況下，向勞動爭(zheng) 議仲裁機構提出申請。經審理，仲裁裁決(jue) 公司支付王明奕未休年假工資4326元、提成工資9388元、違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金38794元。

　　考勤不該無視勞動者的實際出勤情況

　　公司在履行其他仲裁裁決(jue) 內(nei) 容後，向法院提起訴訟，請求法院判決(jue) 其無須支付王明奕解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金。

　　庭審中，公司一方主張其是合法解除勞動關(guan) 係，還就《辭退告知函》所載王明奕“累計未打卡次數11次，被視同曠工”的來源提交了釘釘考勤打卡記錄，其中有王明奕各個(ge) 月份上班未打卡及補打卡情況。

　　公司提交的《考勤管理製度》規定，員工因個(ge) 人原因忘記打卡，但正常時間到崗、離崗的，視同漏打卡。補救方法是該員工可最遲於(yu) 第二天下班前，通過釘釘申請補漏卡，注明漏打卡原因，由直屬領導審批後抄送人事部。未在規定時限內(nei) 補卡的，記曠工1次並罰款100元。後期補卡經直屬領導審批通過的，可不罰款，仍記錄曠工1次。若補卡信息不真實的，直屬領導記過1次，扣罰100元。

　　公司方表示，認定王明奕業(ye) 績差的依據是簽批日期為(wei) 2021年7月26日《營銷考核辦法》。王明奕認為(wei) ，公司提交的考核辦法，不適用其在該考核辦法生效前的工作業(ye) 績。

　　一審法院認為(wei) ，雙方勞動關(guan) 係解除來自公司向王明奕發出的《辭退告知函》，因此，公司辭退王明奕是否違法應當著眼於(yu) 審查公司在《辭退告知函》中記載的解除勞動關(guan) 係理由及其依據是否真實、正當、合法。

　　按照法律規定，公司作為(wei) 用人單位對其作出《辭退告知函》所述辭退理由的正當性、合理性、必要性、合法性負有舉(ju) 證責任。公司在其製定的《考勤管理製度》中將漏打卡視同曠工，該行為(wei) 無視勞動者實際出勤情況，已經背離考勤管理的初衷，損害勞動者合法權益，其本身缺少正當性、合理性、必要性、合法性，公司據此主張王明奕構成曠工沒有依據，一審法院不予支持。

　　未經民主程序製定的規定無效

　　根據公司提交的《營銷考核辦法》明確記載其適用期限為(wei) 2021年7月1日至2021年12月31日，公司據此對王明奕在2021年6月30日之前的銷售業(ye) 績進行考核與(yu) 該考核辦法本身存在邏輯矛盾。此外，銷售經理完成銷售業(ye) 績的情況既與(yu) 其工作勤勉程度相關(guan) ，亦與(yu) 市場行情、公司製定的銷售價(jia) 格、營銷策略等諸多因素直接相關(guan) ，公司直接將完成季度銷售麵積指標情況作為(wei) 衡量王明奕是否勝任工作崗位的依據，上述考核方法缺少正當性、合理性、必要性、合法性，故此，公司援引《營銷考核辦法》考核王明奕並認定其不勝任工作崗位，依據不足，一審法院不予采納。

　　法院認為(wei) ，該公司作出辭退王明奕的決(jue) 定，沒有合法依據，構成違法解除勞動關(guan) 係。一審法院依法判決(jue) 該公司應當支付王明奕違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金38794元。

　　二審法院認為(wei) ，《辭退告知函》載明，該公司係因王明奕違反考勤製度及未完成工作業(ye) 績而解除雙方勞動關(guan) 係，且該公司的現有證據尚不足以證明其主張。根據已查明事實，該公司並未提交有效證據證明其作出解除依據的《考勤管理製度》係經過民主製定程序，故該公司依據《考勤管理製度》《營銷考核辦法》認定王明奕構成曠工、不勝任工作崗位，並據此解除雙方勞動關(guan) 係缺乏合法依據，構成違法解除勞動關(guan) 係。據此，判決(jue) 駁回上訴，維持原判。

　　賴誌凱