績效考核“末位必罰” 有的罰加班有的罰調崗

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　　部門績效考核列全公司末位則全部門必罰、員工排名部門末位必罰；處罰樣式五花八門，有罰寫(xie) 檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓調崗等等；有的企業(ye) 指定部門墊底、指定員工墊底……這樣的考核方式引發員工質疑。

　　“我不認為(wei) 這種員工之間比較的方式能證明我不勝任這項工作，最後兩(liang) 名隻差了1分。”

　　“績效考核製度通過了職代會(hui) ，考核目標上也有你的簽字，企業(ye) 的做法沒違反勞動法。”

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　　2月12日，沈陽一家食品生產(chan) 加工企業(ye) 工會(hui) 調解委員會(hui) 的線上調解中，操作工齊鳴和企業(ye) 人事處處長馮(feng) 曉哲就企業(ye) 的績效考核方法展開了爭(zheng) 論，焦點是績效考核“末位必罰”的合理性。

　　績效考核是企業(ye) 對照工作目標和績效標準，評定員工的工作任務完成情況、職責履行程度和發展情況，並將結果反饋給員工的過程。然而，部分企業(ye) 在績效考核中采取“末位必罰”的方式，不僅(jin) 沒有起到幫助企業(ye) 不斷提升績效的作用，反倒引起員工反感、質疑考核的公平性。連日來《工人日報》記者采訪發現，這樣的“末位必罰”引來不少勞動爭(zheng) 議。

　　“末位必罰”形式五花八門

　　在部門領導3次找談話後，齊鳴遲遲沒在員工告知書(shu) 上簽字。她告訴記者，自己質疑企業(ye) 考核方法的合理性。

　　2020年8月，企業(ye) 出台了新修訂的員工績效考核管理辦法，其中有車間生產(chan) 管理和清潔衛生共計20條規範。每月績效考核時違反一條扣1分，全年累計月底排名墊底3次，未來3年將對晉升漲薪一票否決(jue) 。

　　2022年，齊鳴在2月、10月、12月的考核中3次排名墊底。齊鳴被扣分的主要原因有帽子沒有蓋住頭發、噴香水、戴耳釘、穿工作服進廁所等違規行為(wei) 。“按每次的排名，第一名97分、98分、95分，我每次分別是95分、93分、93分，並沒差太多。關(guan) 鍵是我的計件工資拿得並不少，活幹得並不賴。”齊鳴抱怨，企業(ye) 沒有真正考核到工作業(ye) 績。

　　馮(feng) 曉哲表示，企業(ye) 實行績效考核管理辦法兩(liang) 年多的時間裏，並沒有員工提出異議，考核的目的是約束員工嚴(yan) 格按照規章製度操作，提高安全治理水平。

　　在大連一家金融行業(ye) 企業(ye) ，13個(ge) 部門每個(ge) 季度考核排名的最後一位，將停發該部門所有員工的績效工資。該企業(ye) 負責零售業(ye) 務的員工周偉(wei) 權介紹，這項製度已經實行5年，有10個(ge) 部門員工被停發過季度績效工資。

　　“為(wei) 了落實總部這項考核製度，人事部同事會(hui) 提前溝通，指定部門墊底，這樣不至於(yu) 同一個(ge) 部門被罰得太厲害。”周偉(wei) 權說。

　　近年來，企業(ye) 在績效考核方式上，常常采用目標管理、關(guan) 鍵績效指標(KPI)、平衡記分卡等多種以員工比較為(wei) 基礎的考核方法。如果評價(jia) 技術體(ti) 係不科學、不合理，很容易引起員工質疑公平性，乃至帶來勞動糾紛。

　　記者采訪了解到，引起勞動爭(zheng) 議的有：部門績效考核列全公司末位則全部門必罰、員工排名部門末位必罰、員工業(ye) 務專(zhuan) 項排名末位必罰，無論處罰大小，隻要處於(yu) 末位，就有相應的處罰措施。處罰樣式五花八門，有罰寫(xie) 檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓調崗等等。

　　末位不等於(yu) 不勝任工作

　　《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。根據《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可從(cong) 勞動者本人的工資中扣除，不得超過當月工資的20%。

　　相關(guan) 法律規定僅(jin) 明確了績效考核不合格的，不可任意降職、調崗或辭退，不許隨意罰款。針對績效考核是否可以處罰，如何處罰，法律並沒有明確規定。

　　“在業(ye) 績考核中處於(yu) 末位不等於(yu) 不勝任工作。”遼寧省勞動人事爭(zheng) 議研究會(hui) 法律專(zhuan) 家孟宇平認為(wei) ，以齊鳴所在企業(ye) 采取的考核方式為(wei) 例，參與(yu) 考核的操作工共有22名，不可避免地總有1人處於(yu) 末位。即便是處於(yu) 第1名也不一定符合工作要求，也有可能這22人都能做好本職工作，隻是在規章製度遵守上有“瑕疵”。解除勞動合同由企業(ye) 負舉(ju) 證責任，所以企業(ye) 對不能勝任工作的員工解除勞動合同，需要舉(ju) 證證明員工“不能勝任工作”“經過培訓或調整工作崗位”“仍不能勝任工作”。

　　“考核方法不合理、不科學，就會(hui) 出現為(wei) 了處罰而處罰。”周偉(wei) 權認為(wei) ，績效考核的目的是讓管理者對員工做出客觀評價(jia) ，如果員工對評為(wei) 前幾名不積極，而對評為(wei) 後幾名爭(zheng) 論不休，說明本末倒置了。他舉(ju) 例說，有的部門私下約定輪流“受罰”，有的部門要求每年必須有兩(liang) 人評為(wei) 末位的“合格”。

　　績效考核要有理有據

　　“無論是罰請客，還是罰調崗，企業(ye) 處罰員工都要有法律依據。”孟宇平表示，用人單位是沒有行政處罰權的。同時，崗位的調整涉及勞動合同的變更，必須與(yu) 當事人協商一致，單方麵變更勞動合同的行為(wei) 都不合法。

　　“有了法律依據，還要兼顧合理性，這樣才不會(hui) 被質疑不公平。”孟宇平建議，企業(ye) 可以在績效計劃製定及輔導反饋的過程中，要求員工簽署有關(guan) 書(shu) 麵文件，以此證明勞動者對績效目標了解並認可。在考核指標的設計上，企業(ye) 應避免使用抽象的指標，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數據或可觀察的行為(wei) 去定義(yi) 它們(men) ，無法量化或行為(wei) 化的主觀評估難以被司法部門采納。

　　績效信息收集是一個(ge) 績效監控的過程，同時也是為(wei) 考核收集證據的過程。績效考核是一項鑒定活動，因此一定要講求證據，要使員工的績效得到真實而具體(ti) 的反映，並成為(wei) 員工行為(wei) 是否符合績效標準的最有利佐證。

　　2月20日，馮(feng) 曉哲表示，企業(ye) 正在考慮取消末位處罰，還需要征求職代會(hui) 意見，通過後修改。修改的內(nei) 容主要包括將考核等級分為(wei) 三級，一級為(wei) 優(you) 秀、二級為(wei) 達標、三級為(wei) 合格。加大優(you) 秀獎勵額度，優(you) 先推薦評優(you) 評先，新增達標獎勵，取消合格處罰，同時增加對合格等次的業(ye) 務培訓。此外，建立績效考核的審查與(yu) 申訴係統。在評價(jia) 結果最終決(jue) 定前，員工有權利通過書(shu) 麵的或口頭的方式對其自身的評價(jia) 結果進行回顧和評論，企業(ye) 要為(wei) 員工建立正式的申訴渠道。

　　《工人日報》2023年2月23日06版