■ 觀察家

　　對於(yu) 這種並不對等的關(guan) 係，還需要法律長出牙齒，為(wei) 勞動者撐腰。

　　“連續工作了4個(ge) 月，公司一直沒繳社保。我跟老板提了一次，很快就被辭退了。”據《工人日報》報道，一些用人單位對試用期存在認知誤區，把試用期當成了“廉價(jia) 期”：有的員工過了試用期轉成正式員工後，卻被要求重新計算三個(ge) 月試用期；有的和用人單位簽了5份期限均在3年以上的勞動合同，卻被約定了5次試用期……

　　“試用期套路”層出不窮，用人單位對求職者予取予求，變著花樣侵犯勞動者權益。

　　試用期，顧名思義(yi) ，是用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的時段。法律法規對試用期員工也有完備的權益保護。

　　比如，《勞動法》規定，試用期最長不得超過六個(ge) 月。《勞動合同法》規定，同一用人單位與(yu) 同一勞動者隻能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不得低於(yu) 本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於(yu) 用人單位所在地的最低工資標準。

　　試用期也並不意味著“低人一等”。依照相關(guan) 法律法規，勞動關(guan) 係存續期間，用人單位應當依法為(wei) 勞動者繳納社會(hui) 保險。試用期包含在勞動合同的期限內(nei) ，用人單位也應當為(wei) 處於(yu) 試用期的員工依法繳納社會(hui) 保險。

　　可見，動輒延長試用期、試用期不繳納社保等操作，在法律上完全站不住腳。這些用人單位事實上已經違法了。而一個(ge) 冷峻的現實是，即便很多勞動者了解這些規定，對於(yu) 維權也常抱消極態度。有法律人士指出，從(cong) 司法實踐情況看，遇到類似情況維權並不困難，但勞動者更擔心潛在不利後果。

　　在報道中也可以看到，求職者主要擔心兩(liang) 點：一是，一旦通過法律渠道維權，便意味著和單位“鬧掰”，日後在單位順利工作下去的可能性也變得極為(wei) 渺茫；另外，則是擔心有了和前單位“鬧別扭”的曆史，怕在後續求職時被其他單位“另眼相看”。

　　可見，試用期之所以成為(wei) 侵犯勞動者權益高發期，還與(yu) 這種可能的“影響”有關(guan) 。勞動者不是不了解規定，而是在當前求職者仍處於(yu) 弱勢的求職環境裏，生怕動輒得咎，隻得想盡辦法規避糾紛。

　　所以，對於(yu) 這種並不對等的關(guan) 係，還需要法律長出牙齒，通過更強有力的措施為(wei) 勞動者撐腰。

　　對於(yu) 試用期糾紛，如果用人單位確係違法，勞動監察部門對事件的處理就不應停留在“一事一議”的層麵，而應對用人單位做出更加嚴(yan) 厲的處罰，或考慮將其納入警示名單，借此大幅度提升其違法成本。

　　隻有這樣，用人單位才能意識到自己的違規操作，不僅(jin) 損害了某一位勞動者的權益，更構成了對公共利益的冒犯與(yu) 破壞，將麵臨(lin) 來自勞動者本人之外更大的懲戒。如此一來，它們(men) 才會(hui) 更加心存畏懼，自覺縮回亂(luan) 伸的手。

　　□柳早(媒體(ti) 人)

　　來源：新京報