高校輔導員作為(wei) 開展大學生思政教育的主體(ti) 力量，肩負立德樹人的時代使命。為(wei) 加強輔導員隊伍建設，教育部發布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》(以下簡稱《規定》)提出，高等學校輔導員實行學校和院(係)雙重領導。修訂後的《規定》進一步指出：落實專(zhuan) 職輔導員職務職級“雙線”晉升要求，推動輔導員隊伍專(zhuan) 業(ye) 化職業(ye) 化建設。《規定》的發布有效緩解了高校輔導員職稱“升不了”、人員“留不住”等困境，但囿於(yu) 職業(ye) 角色模糊、考核標準失切、發展平台受限等原因，輔導員仍麵臨(lin) 職稱晉升難的現實困境。

　　輔導員評職稱阻礙仍存

　　首先，職業(ye) 角色模糊。輔導員職稱晉升受困於(yu) “教師”與(yu) “管理者”雙重身份的認定，導致其職稱晉升內(nei) 在動力及核心競爭(zheng) 力不足。多數輔導員不僅(jin) 需要處理“思想理論教育和價(jia) 值引領”“學風建設”“心理健康教育與(yu) 谘詢”等學生工作，還要承擔日常教學及科研等專(zhuan) 業(ye) 工作。山東(dong) 大學輔導員工作研究會(hui) 與(yu) 思政培訓中心辦公室2020年開展的一項全國問卷調查顯示：“在教育部大力推進輔導員學曆學位提升的背景下，有接近一半的輔導員學曆還在本科及以下。”這意味著，高校輔導員不僅(jin) 可能被繁複的學生工作纏身，也可能由於(yu) 學曆偏低而缺乏教學及科研能力等職稱晉升的核心競爭(zheng) 力，從(cong) 而使其職稱晉升的自信心及效能感降低。可見，雙重身份雖為(wei) 輔導員提供了雙軌賽道，但若對待不當，也可能轉化為(wei) 其向上發展道路上的“路障”。

　　其次，考核標準失切。輔導員職稱晉升受製於(yu) “軟實力”與(yu) “硬指標”的雙重要求，致使其工作重心不明。受雙重身份影響，輔導員晉升職稱的指標也有“雙重要求”：除從(cong) 事學生工作的年限、學位學曆、工作績效等“軟實力”外，論文發表與(yu) 課題主持等也是重要的“硬指標”。因此，部分高校輔導員為(wei) 提升核心競爭(zheng) 力，更加看重區分度更大的科研成果產(chan) 出，進而導致輔導員出現“重科研輕學生、重立項輕結項、重成果數量輕成果質量”等一係列問題。“失重”的職稱晉升評審標準不僅(jin) 會(hui) 增加輔導員的工作壓力，還會(hui) 出現與(yu) 其主要職責、工作特點和專(zhuan) 業(ye) 背景等不相匹配的諸多矛盾，導致出現“顧此失彼”的現實狀況。

　　最後，發展平台受限。輔導員職稱晉升麵臨(lin) “逢優(you) 則轉”與(yu) “止步不前”的尷尬局麵，不利於(yu) 形成輔導員隊伍在教學、行政、科研等崗位動態平衡的流動機製。高校作為(wei) 輔導員的選聘單位，承擔為(wei) 其提供職業(ye) 發展平台的職責。然而，相較於(yu) 定位明確的專(zhuan) 任教師，輔導員的角色定位較為(wei) 模糊，導致職稱晉升之路阻礙重重。因此，有能力達到晉升標準的輔導員會(hui) 更傾(qing) 向於(yu) 轉崗為(wei) 專(zhuan) 任教師，以謀求更明朗的職業(ye) 發展前景。教育部教育發展研究中心2018年的調查顯示：“當被問及有機會(hui) 轉崗時是否會(hui) 繼續留任，32.6%的人表示不會(hui) 繼續留任輔導員，僅(jin) 有22.1%的人認為(wei) 還會(hui) 選擇這個(ge) 職業(ye) ，隻有不足9%的專(zhuan) 職輔導員希望長期從(cong) 事這項工作。”將輔導員視為(wei) 職業(ye) 發展的過渡或求職跳板的現實境況，嚴(yan) 重影響了該群體(ti) 隊伍專(zhuan) 業(ye) 化和連續性發展。

　　以提升競爭(zheng) 力、細化規章製度謀求突破

　　如何突破輔導員職稱晉升的現實困境？

　　首先，錨定雙重角色定位，建立多層次、全方位的職後教育服務體(ti) 係，提升輔導員職稱晉升的核心競爭(zheng) 力。一方麵，集結“部、省、校”及社會(hui) 多方教育合力，積極完善輔導員培訓體(ti) 係，開發精品課程，為(wei) 其提供豐(feng) 富的學習(xi) 資源。同時，鼓勵輔導員進行學曆提升，以夯實他們(men) 的教學與(yu) 科研能力，為(wei) 輔導員“教師”角色賦能。另一方麵，延請有經驗、有情懷的專(zhuan) 家學者及黨(dang) 政幹部等開展輔導員專(zhuan) 項培訓，傳(chuan) 授輔導員崗位特有的相關(guan) 理論、知識及工作辦法等內(nei) 容，提升輔導員的學生工作能力，為(wei) 其“管理者”角色增效。

　　其次，持續健全、細化職稱晉升規章製度，製定符合輔導員工作性質的考核標準，為(wei) 其職稱晉升提供科學依據。一方麵，應秉持“健全為(wei) 主，細化為(wei) 輔”的原則，提升輔導員職稱晉升評審標準的多元化與(yu) 針對性。在此基礎上，應鼓勵輔導員產(chan) 出具有“學生工作”特點的學術成果，打破將輔導員與(yu) 專(zhuan) 任教師的晉升標準進行對等比較的“一刀切”做法，為(wei) 其職稱晉升創造更多機會(hui) 。另一方麵，應在尊重輔導員主要職責與(yu) 工作特點基礎上，給予其一定程度的政策傾(qing) 斜。例如，合理劃定考核標準中學生工作與(yu) 科研成果的比重，適度降低科研成果要求，將重心放在對輔導員工作實效的考核之上，以減少職稱晉升過程中“有心無力”的消極情緒。

　　最後，優(you) 化發展平台，拓寬職稱晉升的縱深通道，為(wei) 輔導員創設更廣闊的職業(ye) 發展路徑。在橫向方麵，各高校應依據自身優(you) 勢，組建專(zhuan) 業(ye) 化的“輔導員工作團隊”，引導團隊成員相互支持，發揮“1+1>2”的團隊優(you) 勢，為(wei) 輔導員提供職業(ye) 歸屬感及身份認同感。高校還應為(wei) 輔導員提供專(zhuan) 項職業(ye) 規劃，切實精簡輔導員工作類目，避免“眉毛胡子一把抓”。在縱向方麵，各高校應借鑒已有先進經驗，立足自身發展現狀，製定涵蓋多個(ge) 職級與(yu) 職稱的輔導員職業(ye) 等級製度，為(wei) 其繪製清晰的晉升路徑，蓄力打破輔導員晉升“天花板”。總之，高校應深刻領悟、把握“雙線”這一核心關(guan) 鍵詞，在遵循“一校一議”“雙線並進”原則基礎上，加強輔導員團隊建設，完善考核評聘辦法，確保輔導員“工作有條件、幹事有平台、待遇有保障、發展有空間”。

　　(作者分別係東(dong) 北師範大學教育學部教授，東(dong) 北師範大學教育學部博士研究生)

　　(光明日報)