“穿小鞋”坐冷板凳 大幅降薪強行調崗

　　一些企業(ye) 逼人離職醜(chou) 態畢露

　　● 企業(ye) 逼人離職的情況並不少見，其手段包括但不限於(yu) 大幅降薪、調離崗位、變更工作地點、安排過重的工作任務等

　　● 企業(ye) 逼迫員工，讓其主動提出離職的做法，目的在於(yu) 回避相關(guan) 法律規定的企業(ye) 辭退員工應該支付相應的經濟補償(chang) 。這種逼迫離職的做法不僅(jin) 對員工造成傷(shang) 害，更是一種違法行為(wei)

　　● 建立和諧的勞動用工關(guan) 係，需要社會(hui) 多方共同努力。勞動者應多掌握相關(guan) 勞動法知識，以便在遇到企業(ye) 逼人離職的情況時，可以應對自如。用人單位也要健全人事管理機製，在法律法規的框架下依法管理員工關(guan) 係，行使企業(ye) 自主用工權

　　□ 本報見習(xi) 記者 孫天驕

　　□ 本報記者 　 趙 麗(li)

　　整個(ge) 辦公室裏，所有人的椅子都是正常的辦公椅，隻有其中一個(ge) 位置的座椅被換成了紅色塑料凳；坐在這個(ge) 座位的員工，被要求在原有工作之外，不僅(jin) 要承擔其他員工的一些工作任務，還被安排清理一周的廁所和垃圾……

　　近日，有網友爆料稱其所在公司老板用各種方式逼迫一位同事離職。根據爆料，該公司老板想讓其同事接手離職員工工作內(nei) 容，本就處於(yu) 高強度工作下的同事不願意增加額外的工作負擔，便拒絕了老板的要求。該老板為(wei) 報複並逼該員工主動離職，遂作出上述一係列安排。

　　《法治日報》記者近日采訪發現，企業(ye) 逼人離職的情況並不少見，其手段包括但不限於(yu) 大幅降薪、調離崗位、變更工作地點、安排過重的工作任務等。

　　接受采訪的專(zhuan) 家認為(wei) ，企業(ye) 逼迫員工，讓其主動提出離職的做法，目的在於(yu) 回避相關(guan) 法律規定的企業(ye) 辭退員工應該支付相應的經濟補償(chang) 。這種逼迫離職的做法不僅(jin) 對員工造成傷(shang) 害，更是一種違法行為(wei) ，但現實中存在取證難、維權難等問題，亟須完善相關(guan) 法律規範、製度設計等，從(cong) 而逐漸杜絕此類現象發生。

　　部分企業(ye) 不願賠償(chang)

　　千方百計逼人離職

　　在廣東(dong) 省廣州市工作的劉念(化名)怎麽(me) 也沒想到，自己用心經營的事業(ye) 被新來的領導全盤否定，對方用各種手段想讓她主動離職。

　　30歲的劉念在某私營醫療機構已經工作4年多，從(cong) 普通的銷售做到了銷售主管的位置。今年8月，新領導上任，不知為(wei) 何對她的工作內(nei) 容和工作能力各種挑刺。

　　“剛開始，他一直否定我的工作方案，但是又不直接說到底哪裏有問題，也不給出具體(ti) 解決(jue) 方案。沒有他的批準，我的工作很難開展。”劉念說，起初她以為(wei) 領導隻是“新官上任三把火”，但這個(ge) 狀態持續了近一個(ge) 月，她的所有工作幾乎都陷入停滯。她去找領導溝通，希望對方能給出準確提示，可對方隻強調她的工作不符合崗位要求。

　　之後，針對更是接踵而至。因為(wei) 所在公司是醫療企業(ye) ，會(hui) 有不定期的衛生檢查，以往公司都會(hui) 提前通知，而這次該領導在未提前通知的情況下，以衛生檢查不合格為(wei) 由，罰了劉念1000元；在與(yu) 劉念的溝通中使用侮辱性語言，進行口頭謾罵等。

　　劉念還聽到該領導和其他人頻頻議論自己，說“她賴著不走，目的不就是想找公司訛錢嗎”。

　　在這場博弈中劉念沒有任何優(you) 勢。因為(wei) 實際職權被架空，手下的團隊成員全部被收走，作為(wei) 銷售，她無法創造任何收益，也無法拿到任何提成，這直接導致其收入與(yu) 之前相比驟降70%。劉念的孩子剛滿一歲，她不僅(jin) 要養(yang) 育幼兒(er) ，還要與(yu) 丈夫一起承擔房貸、車貸等開銷，用她的話說，“本就不富裕的家庭更加雪上加霜”。

　　不僅(jin) 如此，領導通過職場PUA(指職場中上級對下級的精神控製)讓劉念一度懷疑自己的能力，她會(hui) 忍不住反複思考是不是自己哪裏做得不夠好，是不是自己真的有問題。所幸家人朋友不斷開解，才讓她從(cong) 自我懷疑中走了出來。

　　記者近日在多個(ge) 社交平台上以“被逼離職”等關(guan) 鍵詞進行檢索，發現和劉念有相同經曆的人不在少數。用人單位逼人離職的主要方式包括克扣工資、調離崗位、職場PUA冷暴力、安排過重的工作任務等。

　　網友“萌萌”說，公司為(wei) 了逼她離職，軟硬兼施醜(chou) 態畢露，“先是明裏暗裏打聽我有沒有離職的想法，然後給我高績效考核壓力，之後公開表示對我的工作能力不認可，號召其他同事一起孤立我”。麵對公司的步步圍剿，“萌萌”不堪忍受，最終選擇離職。

　　中國勞動關(guan) 係學院法學院院長沈建峰介紹說，我國勞動合同法采取用人單位單方解除合同時事由法定、程序法定和結果法定的立場。用人單位解除勞動合同應當符合過失性辭退或無過失性辭退的法律依據，同時遵守書(shu) 麵通知勞動者、通知工會(hui) 以及提前預告等程序。用人單位在員工無過錯情況下解除勞動合同時，還需要按照每滿一年支付一個(ge) 月工資的標準支付經濟補償(chang) 。

　　中國政法大學教授、社會(hui) 法研究所所長婁宇告訴記者，在勞動法及相關(guan) 規定上，開除員工被稱為(wei) “用人單位單方麵解除勞動合同”，分為(wei) 合法解除和違法解除兩(liang) 種，合法解除的條件是勞動者有主觀過錯，或者客觀上無法勝任工作；違法解除是指用人單位沒有法定理由解除勞動合同。

　　婁宇介紹說，在勞動者有主觀過錯的前提下，用人單位可以立即解除合同，不需要支付經濟補償(chang) 金；如果勞動者由於(yu) 工作能力不足，或者患病、工傷(shang) 醫療期滿後，經培訓和調崗之後仍然不能勝任工作，用人單位可以提前30天解除合同或者預先支付1個(ge) 月工資之後解除合同，需要支付經濟補償(chang) 金。而員工因為(wei) 主觀過錯被開除或者自行提出離職，都不能獲得經濟補償(chang) 金。用人單位違法解除合同，需要向勞動者支付兩(liang) 倍的經濟補償(chang) 金作為(wei) 賠償(chang) 金。

　　“在人力資源管理實踐中，企業(ye) 用調崗降薪、增加工作壓力，甚至職場PUA等侮辱人格的方式變相逼員工辭職的現象屢有發生，主要原因就是企業(ye) 找不到合法解除勞動合同的理由，又不願意支付賠償(chang) 金，於(yu) 是倒逼勞動者主動辭職。”婁宇說。

　　維權消耗時間精力

　　多數員工直接離職

　　劉念將被逼離職的經曆發布在社交平台上，大量有相似經曆的網友跟帖評論。劉念因此組建了一個(ge) 聊天群組，群內(nei) 已有200多人。

　　她介紹，群裏的小夥(huo) 伴都因為(wei) 各種原因被逼離職，大部分人工作時間短，遇到不公平待遇也懶得和公司“扯皮”，通常就直接離職了，隻有很少的人會(hui) 選擇維權。“但是維權並不容易，一方麵大部分公司逼人離職的手段都很難取證，如精神PUA、口頭謾罵等；另一方麵在被公司這樣對待時，大多數人並不會(hui) 第一時間想到留證據，因此往往可能錯過關(guan) 鍵證據。”

　　在這200多名群友中，選擇維權的本就是少數，最後維權成功的更是少之又少。

　　今年40歲的天津市民馮(feng) 闖(化名)被逼離職後，在維權道路上徘徊已久，然而讓他失望的是，不久前他拿到了敗訴的勞動仲裁結果。

　　馮(feng) 闖在天津河東(dong) 區一家大型連鎖商超做樓管。今年6月，公司從(cong) 外地調任一名新的總經理，在未提前告知的情況下，對方直接通知將馮(feng) 闖調往位於(yu) 遼寧沈陽的商場工作一個(ge) 月。可馮(feng) 闖需要留在天津照顧家中患有眼疾的孩子，無法前往外地工作，他在2016年入職時便向公司報備過相關(guan) 情況，所以接到調崗要求時，他第一時間就書(shu) 麵回複表示拒絕。

　　結果，馮(feng) 闖被總經理叫停了打卡權限。他每天照常去上班打卡，但打卡機器後台並沒有記錄情況。一個(ge) 多月後，公司以他連續曠工30多天為(wei) 由發送《終止合同通知書(shu) 》，不僅(jin) 未給其打卡工作的一個(ge) 月收入，還視其為(wei) 自動離職，未給予任何補償(chang) 。

　　對此，馮(feng) 闖不能接受：“明明我每天都去上班了，他卻人為(wei) 控製顯示我的打卡記錄為(wei) 零，而且還偽(wei) 造了員工值班表，把有我簽名的那張替換掉了，又讓其他員工重新簽名做了一份新表，隻是為(wei) 了顯示我未值班。”

　　無奈之下，馮(feng) 闖提起勞動仲裁，希望公司支付拖欠的工資、補貼，同時繼續履行勞動合同。11月初，仲裁委員會(hui) 作出裁決(jue) ：公司除須向馮(feng) 闖支付防暑降溫費等零碎補貼1400餘(yu) 元外，駁回馮(feng) 闖其他請求。

　　如今，馮(feng) 闖決(jue) 定走訴訟維權的道路。他無奈地說：“勞動仲裁曆經好幾個(ge) 月，如果要進一步走訴訟途徑，時間精力成本都不小。就算最後維權成功，得到的也是我們(men) 勞動者本就應該享有的權益，公司並沒有什麽(me) 損失。”

　　完善現行法律製度

　　健全人事管理機製

　　企業(ye) 逼迫員工離職現象頻發，勞動者該何去何從(cong) ？

　　沈建峰認為(wei) ，有一些所謂擠兌(dui) 離職的手段，例如侮辱性調崗、變相強迫加班等本身就是違法行為(wei) ，對於(yu) 這種情況，勞動者可以依法應對，可主張調崗無效繼續在原崗位工作，或者拒絕加班，在用人單位強迫勞動時主動解除合同並主張經濟補償(chang) 。還有一些擠兌(dui) 離職違法性不明顯，勞動者尋求救濟難度比較大。但是無論哪種情況，對勞動者來說注意保存證據非常重要。

　　福建瀛坤律師事務所律師林建煒提到，企業(ye) 做出單方麵調崗特別是侮辱性懲罰性調崗、降低薪資水平、變更工作地點、安排不屬於(yu) 工作職責的工作任務等逼迫員工離職的行為(wei) 時，一般認定為(wei) 用人單位不按勞動合同約定提供勞動條件。一方麵，勞動者可以對用人單位單方麵變更勞動合同內(nei) 容的行為(wei) 及時提出書(shu) 麵異議，請求用人單位改正；另一方麵，勞動者可以向公司所在地勞動保障監察部門投訴處理。此外，勞動者可以被迫辭職為(wei) 由通過勞動仲裁方式向用人單位主張經濟補償(chang) 金等，對仲裁結果不滿還可去法院起訴。

　　在沈建峰看來，勞動者維權時，充分的證據是關(guan) 鍵。如果能有效取證，在現行法中大部分擠兌(dui) 離職都可以得到救濟和處理。但也有一些擠兌(dui) 離職的做法，現行法沒有有效規製。目前來看，比較突出的是通過各種方式在單位營造對特定勞動者的敵意環境，這類情況在我國現行法的治理中尚存在困境；另外一類情況是為(wei) 了擠兌(dui) 特定勞動者離職，不給其安排工作，但要求其按時上下班，坐冷板凳，這類情況在其他國家可通過實際勞動的權利解決(jue) ，但我國並無明確規定。

　　婁宇亦提出，我國目前的勞動法律法規中的確缺少對企業(ye) 逼人離職行為(wei) 的規製手段。在實踐中，調崗不降薪尚可以視為(wei) 正常調崗，但對於(yu) 安排過重的工作任務、慫恿同事孤立疏遠等情況，勞動者很難舉(ju) 證。

　　為(wei) 了更好地維護勞動者的合法權益，沈建峰建議，一方麵要正確理解和運用現行法的規則；另一方麵要完善現行法的製度，例如引入用人單位消除敵意環境以及圍攻的義(yi) 務規則，規定勞動者請求實際勞動的權利等。此外，還應考慮舉(ju) 證責任方麵的調整。在特定情況下，當勞動者證明存在擠兌(dui) 離職等情況時，用人單位應對不存在上述事實承擔舉(ju) 證責任。

　　作為(wei) 有切身體(ti) 會(hui) 的勞動者，馮(feng) 闖提出，是否可以探索對有此類行為(wei) 的企業(ye) 給予更嚴(yan) 厲的懲罰，對其設定罰款、在有關(guan) 部門“掛名”等懲罰，從(cong) 而提高這些企業(ye) 逼迫員工離職的違法成本，讓其不敢隨意進行此類操作。

　　婁宇認為(wei) ，工會(hui) 應當更好地充當勞資之間的“減震器”和“平衡閥”，通過事前預警和事後調解的方式，盡可能地將此類糾紛排除在司法途徑之外。

　　“建立和諧的勞動用工關(guan) 係，需要社會(hui) 多方共同努力。勞動者應多掌握相關(guan) 勞動法知識，以便在遇到企業(ye) 逼人離職的情況時，可以應對自如。用人單位也要健全人事管理機製，在法律法規的框架下依法管理員工關(guan) 係，行使企業(ye) 自主用工權。”林建煒說。