員工簽下2700萬(wan) 元銷售額“軍(jun) 令狀”，完成264萬(wan) 元後遭開除

　　業(ye) 績不達標就“卷鋪蓋走人”，這合法嗎？

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　　業(ye) 績考核是用人單位激勵員工的一項重要管理製度，完成任務“有獎”容易理解，但若讓員工簽訂“不成功便離職”的“軍(jun) 令狀”，再以未實現業(ye) 績目標為(wei) 由解除勞動合同，是否屬於(yu) 違法？

　　“對於(yu) 哪些情況下可以解除或終止勞動合同，《勞動合同法》已經作出明確而具體(ti) 的規定。”銷售業(ye) 務員趙巧元(化名)依據所在公司的工資與(yu) 效益掛鉤製度，在簽署年度銷售目標時自加壓力、自設指標，並承諾如果完不成任務就自動離職。

　　豈料，他當年並沒有完成任務，隨即被公司通知終止勞動合同。

　　盡管公司是按照雙方約定辦事，但趙巧元認為(wei) 此舉(ju) 並不符合法律規定。當他要求公司支付違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金時，公司稱其係自動離職不予賠償(chang) 。公司表示，雙方經協商一致簽署了年度銷售目標、約定了薪資及工作內(nei) 容，而未達到預期業(ye) 績離職是趙巧元的真實意思表示。

　　公司按照員工承諾終止勞動合同，是否違法？近日，該案經過勞動仲裁、一審和二審，法院判決(jue) 該公司向趙巧元支付違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金。

　　員工自願選擇2700萬(wan) 元業(ye) 績目標

　　2020年11月13日，趙巧元與(yu) 所在公司簽訂勞動合同，約定其擔任銷售業(ye) 務員一職。2021年1月19日，在與(yu) 公司簽訂的銷售目標責任書(shu) 中，趙巧元承諾其自願選擇當年的業(ye) 績目標為(wei) 2700萬(wan) 元，若完成率低於(yu) 30%，則自動離職。

　　2021年年底考核時，趙巧元實際完成的年度銷售業(ye) 績為(wei) 264萬(wan) 元。次年3月17日，公司向趙巧元出具通知書(shu) ，上載：“您2021年考核業(ye) 績未能完成銷售目標承諾，且銷售業(ye) 績完成率低於(yu) 業(ye) 績目標的30%，該情形觸發了‘您將在業(ye) 績未達到目標30%時則自動離職’的許諾，現公司根據這一約定通知您自2022年3月17日起，公司終止與(yu) 您的勞動合同。請於(yu) 2022年3月20日以前辦理好工作交接及其他離職手續。”

　　趙巧元很不情願地辦理完交接、離職手續後，向勞動爭(zheng) 議仲裁機構遞交申請，請求裁決(jue) 公司向其支付違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金、未提前30日通知解除勞動合同的一個(ge) 月工資及被拖欠的業(ye) 務提成等費用。

　　經審理，仲裁裁決(jue) 公司支付趙巧元違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金12萬(wan) 元、相應期間的提成6060元、工資差額5500元，駁回其他仲裁請求。公司不服該裁決(jue) ，向一審法院提起訴訟。

　　公司訴稱，其並非單方解除勞動合同，趙巧元的情形屬於(yu) 主動離職。此外，2020年11月19日，趙巧元提出薪資調整申請，主動要求將年度銷售業(ye) 績目標由原來的1800萬(wan) 元調整為(wei) 2700萬(wan) 元，相應的底薪從(cong) 原來的每月6000元調整為(wei) 每月9000元，此後其與(yu) 公司簽訂了銷售目標責任書(shu) 。由此，趙巧元的薪資調整申請及銷售目標責任書(shu) 所載內(nei) 容，應視為(wei) 雙方共同訂立了附條件解除的勞動合同。

　　公司否認違法解聘並拒絕賠償(chang)

　　在解除勞動關(guan) 係一事上，公司稱在確認趙巧元未完成業(ye) 績目標時，並未立即通知其解除勞動合同，更無單方麵解除勞動合同的意圖。在趙巧元於(yu) 2022年3月3日通過微信表示同意主動離職後，公司才於(yu) 同年3月17日向其送達通知書(shu) 並經其本人簽字確認。在通知書(shu) 上，公司也是用了“終止”二字而非“單方解除”，趙巧元在當日就進行了工作交接。

　　據此，公司認為(wei) ，在勞動合同所附解除條件現已成就的情況下，離職應當視為(wei) 趙巧元本人的自願選擇而非公司單方解聘。在合法解除勞動關(guan) 係的前提下，公司不應承擔賠償(chang) 責任。

　　趙巧元辯稱，自己沒有主動離職，是公司以其銷售業(ye) 績未達標為(wei) 由解除勞動合同，故不同意公司的訴訟請求。此外，雙方解除勞動關(guan) 係的情形，並不屬於(yu) 法律規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，也不屬於(yu) 終止勞動合同的情形，且不屬於(yu) 協商一致的情形，故公司應當承擔違法解除勞動關(guan) 係的法律責任。

　　依據法庭查明的事實，公司雖稱趙巧元係因未達到銷售業(ye) 績目標而依據承諾自動離職，但該員工從(cong) 未向公司作出過解除勞動合同的意思表示，故一審法院未采信公司的該項主張。

　　單位直接解聘“未達標”員工屬違法

　　本案的爭(zheng) 議焦點在於(yu) ，公司的行為(wei) 是否構成違法解除？

　　一審法院認為(wei) ，趙巧元雖在銷售目標責任書(shu) 中作出過離職承諾，但在其業(ye) 績達不到預期目標時，公司應對其進行培訓或者調整工作崗位，若其仍不能勝任工作，公司方則可依據相關(guan) 法律規定解除勞動合同。現公司直接以其銷售業(ye) 績未達到目標30%為(wei) 由解除雙方勞動合同，屬於(yu) 違法，應當向趙巧元支付違法解除勞動合同賠償(chang) 金。

　　據此，一審法院判決(jue) 公司支付趙巧元違法解除勞動合同賠償(chang) 金12萬(wan) 元、業(ye) 務提成6060元、工資差額6980元。

　　公司不服一審法院判決(jue) ，上訴後提交了銷售提成規則等證據，旨在說明員工可以根據自身情況自願選擇適合其自身的薪資待遇。趙巧元對該證據予以認可，同時提供錄音光盤等證據，證明其在解除勞動合同當日與(yu) 公司老板蒲某談話。談話中，蒲某說“最多也是給付經濟補償(chang) 金N+1”。

　　趙巧元表示，蒲某說的話可以證明公司深知法律規定的協商一致終止勞動合同的經濟補償(chang) 金最多就是“N+1”，也由此證明公司並非沒有單方解除勞動合同的意思表示，因為(wei) 如果公司合法單方解除勞動合同，則無需支付任何經濟補償(chang) 金或者賠償(chang) 金。

　　二審法院經審理認為(wei) ，案涉公司直接解聘員工的行為(wei) 仍屬違法，其上訴請求不能成立，一審判決(jue) 認定事實清楚，適用法律正確，判決(jue) 駁回上訴，維持原判。（工人日報 記者 賴誌凱）