作者：趙曙明、趙宜萱（分別係南京大學人文社會(hui) 科學資深教授、商學院名譽院長，南京大學商學院人力資源係副教授）

　　黨(dang) 的二十大報告提出要加快建設數字中國，構建現代化產(chan) 業(ye) 體(ti) 係。2023年2月，中共中央、國務院印發《數字中國建設整體(ti) 布局規劃》，進一步明確了建設數字中國新的目標任務和戰略部署。移動互聯網、大數據、雲(yun) 計算、人工智能等數字技術更迭與(yu) 普及對社會(hui) 產(chan) 生深遠影響，這不僅(jin) 體(ti) 現在生產(chan) 力與(yu) 生產(chan) 結構的變化上，更體(ti) 現在人類生活方式、價(jia) 值觀念乃至社會(hui) 治理的變遷上。由數字技術引發的數智化浪潮，成為(wei) 影響中國經濟高質量發展的重要因素，鼓勵並幫助企業(ye) 順應數智化趨勢、打造基於(yu) 數智化的相對競爭(zheng) 優(you) 勢將是管理學領域的重要課題。能否通過人力資源管理的數智化激發內(nei) 部知識的創造、流通與(yu) 運用應當成為(wei) 目前企業(ye) 發展的重點方向。在組織和社會(hui) 層麵加深對數字技術和數智化發展的理解，推動社會(hui) 組織尤其是企業(ye) 人力資源管理數智化轉型，事關(guan) 企業(ye) 發展、組織變革乃至社會(hui) 福祉。

　　　1.強化企業(ye) 人力資源管理的數智化思維

　　隨著經濟的發展，人力資源作為(wei) 競爭(zheng) 優(you) 勢的來源越發受到企業(ye) 的重視。目前，組織中的人力資源管理思維呈現兩(liang) 種趨勢：一是將人力資源作為(wei) 成本，期望通過成本最小化尋求競爭(zheng) 優(you) 勢，進而保持企業(ye) 成長；二是將人力資源作為(wei) 資產(chan) ，期望通過人力資源價(jia) 值最大化尋求競爭(zheng) 優(you) 勢，進而實現企業(ye) 成長。兩(liang) 種思維隨著組織發展階段、組織戰略、宏觀環境、行業(ye) 特征、社會(hui) 理念等因素的不同而存在適用性與(yu) 必要性，借助人力資源管理的數智化浪潮，尋求企業(ye) 的長遠發展不僅(jin) 依賴於(yu) 員工參與(yu) 、政策支持，更依賴於(yu) 管理者思維。

　　與(yu) 業(ye) 務流程上的數智化不同，人力資源管理數智化所帶來的影響是全方位的，不僅(jin) 可能對業(ye) 務模式、組織流程、工作方式等產(chan) 生影響，更可能影響組織結構與(yu) 發展戰略。人力資源管理數智化作為(wei) 新穎的變革內(nei) 容，雖然在部分組織中已經取得成效，但成功轉型的企業(ye) 數量未能產(chan) 生足夠的影響力，這使得管理者對人力資源管理數智化的投入成本和轉型效果產(chan) 生過分擔憂，從(cong) 而陷入“後發者思維”，即希望通過對先發者的模仿尋求數智化的成功。

　　作為(wei) 企業(ye) 和數智化變革的“引領者”，管理者首先需要破除思維上的桎梏，認識到我們(men) 正處於(yu) 新一輪工業(ye) 革命的風口浪尖，推動人力資源管理的數智化轉型是企業(ye) 把握工業(ye) 革命潮流、尋求市場競爭(zheng) 優(you) 勢、實現長遠發展的必由之路。如果一味尋求、等待、模仿市場中“成熟”或“成功”的轉型案例，則可能在新一輪工業(ye) 革命中失去先發優(you) 勢。核心的技術、經驗與(yu) 組織變革模式，是買(mai) 不來也求不來的。因此，管理者需要從(cong) 長遠角度認識到數智化轉型的最終目標必須落實到人身上，即企業(ye) 通過數智化的方式幫助員工實現自我發展與(yu) 自我價(jia) 值，激發內(nei) 部知識與(yu) 創新創造。這要求管理者決(jue) 策觀念盡快從(cong) “經驗判斷”向“數據說話”“智能決(jue) 策”轉變，主動了解和掌握數字技術的最新發展趨勢，對標但不迷信先進企業(ye) 數智化轉型的成功經驗，運用係統思維把數字技術與(yu) 製度、團隊及組織等要素有機融合，保持思維上的大局觀和心態上的樂(le) 觀態度，從(cong) 員工、團隊和組織三個(ge) 層麵關(guan) 注人力資源管理的數智化變革，製定適合本企業(ye) 的數字化轉型路徑。

　　　2.提高企業(ye) 人力資源管理的數智化能力

　　盡管不少管理者能夠從(cong) 思維上認識到人力資源管理數智化的必要性，但企業(ye) 人力資源管理的數智化能力卻製約了數智化轉型進程。對企業(ye) 而言，人力資源管理的數智化轉型不僅(jin) 僅(jin) 意味著業(ye) 務流程的平台化、工作方式的多樣化以及程序性工作的數智化，管理者更希望通過轉型實現業(ye) 務模式的生態化、知識創新的快速化、人才價(jia) 值的最大化、企業(ye) 與(yu) 員工的共生化。因此，企業(ye) 不僅(jin) 需要具備將數智技術賦能日常運營的能力，更需要具備將數智技術滲透組織戰略、價(jia) 值鏈乃至組織架構的柔性能力，而此正是人力資源管理數智化能力的核心。與(yu) 一般“自上而下”的轉型相比，人力資源管理的數智化轉型不僅(jin) 要從(cong) 頂層設計推動，更要“自下而上”地將數智化理念與(yu) 技術滲透各層級、各環節乃至各崗位，企業(ye) 中相應人才的數量與(yu) 質量決(jue) 定了人力資源管理的數智化能力。

　　提高人力資源管理的數智化能力，企業(ye) 不僅(jin) 要培養(yang) 人才，更要相信人才、依靠人才。此類人才既要精通業(ye) 務，能把握本職工作中的隱性知識，也要具備相應的數字技術能力，能夠將數智化理念、數字技術與(yu) 自身工作相結合，探索出兼具可行性與(yu) 創造性的工作模式。與(yu) 理想狀態相比，當前一些企業(ye) 的人力資源管理數智化轉型與(yu) 發展主要由領導者強行推動，不重視員工價(jia) 值，這導致企業(ye) 存在對數智化價(jia) 值理解不充分、響應不及時、數字技術應用不全麵等問題，而這也正是企業(ye) 需要依賴員工理解、支持並參與(yu) 的地方。為(wei) 此，企業(ye) 需要將員工轉變為(wei) 具備數智化素養(yang) 的人才，提升其數智化能力。要培養(yang) 容錯氛圍，鼓勵員工圍繞業(ye) 務與(yu) 工作方式開展數智化探索；提供學習(xi) 機會(hui) ，強化員工的數智化認識和專(zhuan) 業(ye) 素養(yang) ，建成良好的適應性學習(xi) 機製，為(wei) 員工掌握最新的數智化工具與(yu) 企業(ye) 實踐提供途徑；塑造數智化願景，充分認識到員工與(yu) 企業(ye) 的共生關(guan) 係，即企業(ye) 依靠員工發展、員工依靠企業(ye) 實現自我價(jia) 值，並且讓員工了解人力資源管理的數智化轉型對自身、組織乃至社會(hui) 的價(jia) 值，從(cong) 而明確員工對數智化價(jia) 值與(yu) 前景的期望，提升員工參與(yu) 數智化變革的意願，使員工在此過程中具備積極性與(yu) 主動性。

　　　3.挖掘企業(ye) 人力資源管理的數智化價(jia) 值

　　移動互聯網、大數據、雲(yun) 計算、人工智能等技術的發展與(yu) 運用均依賴於(yu) 龐大數據，而這也是決(jue) 定數字經濟發展質量的核心要素。需要明確的是，數據與(yu) 有形資源相似，如果沒有人與(yu) 技術的參與(yu) ，數據本身難以直接創造價(jia) 值，數據使用者的洞見以及技術對數據的處理能力在此過程中發揮了決(jue) 定性作用。可以明確的是，簡單的數據采集、統計和對比僅(jin) 能發揮“數字底座”作用，數智化價(jia) 值的實現則需要深度挖掘數據中潛藏的問題、意義(yi) 和機遇，將數據轉化為(wei) 有價(jia) 值的主張和見解。這裏，數智化價(jia) 值的挖掘依賴數據、技術與(yu) 洞見。

　　數據是人力資源數智化轉型的基礎。在當代社會(hui) ，無論是宏觀環境的變化還是個(ge) 體(ti) 行為(wei) 的改變，都可以通過數據的形式記錄保存，根據發展需要對海量數據進行爬取和保存將為(wei) 數智化轉型提供條件。技術決(jue) 定數智化價(jia) 值的下限，對企業(ye) 而言挖掘數智化價(jia) 值就必須要對數據進行分類、存儲(chu) 和模型化分析。有效的技術能夠幫助企業(ye) 從(cong) 海量數據中探索數據間的關(guan) 係，並對未來進行預測和建議，低效的技術則難以對使用者給出高質量的參考，甚至無法對大批量數據進行處理。數據使用者的洞見決(jue) 定了數智化價(jia) 值的上限，麵對同樣的現象與(yu) 數據，具備洞見者能夠觀察到數據背後的規律，而不是僅(jin) 僅(jin) 關(guan) 注技術對數據的分析結果。因此，作為(wei) 數據的使用者，有必要多思考數據背後的邏輯，強化人力資源數據的智能決(jue) 策能力和智慧應用，使人力資源管理能夠為(wei) 企業(ye) 發展提供更有效的支撐和指導。

　　　4.探索企業(ye) 人力資源管理的數智化方案

　　數據作為(wei) 一種新的生產(chan) 要素，同技術、信息、管理等要素一樣，逐漸成為(wei) 推動經濟發展和企業(ye) 轉型的新引擎。數據的價(jia) 值不僅(jin) 體(ti) 現在“智慧化”，即智慧決(jue) 策、智慧應用等方麵，同樣體(ti) 現在“數字化”，即流程的自動化、分配的最優(you) 化等方麵，而這也是企業(ye) 在人力資源管理數智化轉型過程中最直接的好處。與(yu) 之相對應，企業(ye) 有必要探索兼顧“數字化”與(yu) “智能化”的人力資源管理解決(jue) 方案。

　　在數字化上，最直觀的體(ti) 現是工作的自動化，這在工業(ye) 領域已經有了長足發展。而在人力資源管理上，數智化轉型進一步關(guan) 注降低人力資源管理的邊際成本和勞動力成本，同時將人力資源管理者從(cong) 日常的瑣碎事務中解放出來，從(cong) 而將更多的時間和精力投入人力資源戰略和企業(ye) 發展中去。而在智慧化上，最直觀的體(ti) 現則是輔助人力資源管理者進行理性思考，更高效公平地分配資源，並尋求進一步實現企業(ye) 成長的可行路徑。受限於(yu) 人類並行處理任務能力的有限性，人力資源管理者難以在工作分配、績效對比等工作中給出公平有效的結果，不僅(jin) 對工作結果帶來不利影響，也會(hui) 影響員工積極性。與(yu) 人類的處理能力相比，人工智能應用在很大程度上能夠克服此類問題，而此類應用的效率僅(jin) 僅(jin) 取決(jue) 於(yu) 硬件支持。因此，企業(ye) 人力資源管理者要充分利用數字技術的平台資源，以數據信息的存儲(chu) 和應用為(wei) 紐帶，製定人力資源管理數字化解決(jue) 方案，突出人力資源管理數字化在工作分配、任務分解、績效評估等方麵的流程優(you) 化與(yu) 自動化處理，營造積極的組織公平氛圍，有效塑造員工的工作主動性，驅動員工產(chan) 生符合企業(ye) 期望的行為(wei) ，全麵提高人力資源產(chan) 出效率。

　　　5.重視企業(ye) 人力資源管理的數智化安全

　　事實上，無論是關(guan) 於(yu) 數智化思維還是數智化價(jia) 值的內(nei) 容都證明了人力資源管理數智化轉型的必要性，但這並不意味著數智化轉型可以無所顧忌。合理的數智化轉型能夠幫助企業(ye) 構建競爭(zheng) 優(you) 勢，實現企業(ye) 與(yu) 人的共生，不合理的數智化轉型則會(hui) 導致企業(ye) 與(yu) 員工陷入惡性競爭(zheng) ，因此，保證人力資源管理的數智化安全是關(guan) 鍵。一方麵，數智化安全意味著企業(ye) 需要保證數據的隱私性；另一方麵，數智化安全意味著企業(ye) 需要合理公正地運用數據。保證數據的隱私性是本土企業(ye) 乃至社會(hui) 都存在的一大問題，員工對數據的不重視、企業(ye) 保存數據方式的不到位，乃至社會(hui) 層麵對數據問題的看法都使得數據泄露愈發成為(wei) 員工、企業(ye) 乃至社會(hui) 公眾(zhong) 需要關(guan) 注的問題。在一些行業(ye) ，數據的違規搜集與(yu) 買(mai) 賣成為(wei) 一門生意。在企業(ye) 人力資源管理的數智化轉型中，企業(ye) 將積累大量的行為(wei) 數據，保證數據的隱私是企業(ye) 需要考慮的首要問題。一旦產(chan) 生數據泄露，將引發信任危機。為(wei) 此，企業(ye) 應建立和完善嚴(yan) 密、可靠、安全的數據管理體(ti) 係，規範數據使用、維護、應用等流程，避免企業(ye) 數據泄露，最大限度防範人力資源管理風險。此外，人力資源管理者也需要適時告知員工數據管理的技術原理和用途，提升員工對數據使用的認知，加強其在數據安全性、互利性和公平性方麵的了解和認識，最大限度維護勞動者特別是數字勞動者的合法權益，積極構建和諧、穩定的勞動關(guan) 係。

　　數據的濫用與(yu) 違規搜集是影響數智化安全的另一大問題。數據應用作為(wei) 一把雙刃劍，固然能夠為(wei) 個(ge) 性化發展、績效評估等方麵提供便利條件，但若無法得到妥善監管，無疑也會(hui) 成為(wei) 個(ge) 別人壓榨員工價(jia) 值的手段。雖然企業(ye) 在數據使用方麵的不當行為(wei) 在短期來看能夠降低勞動成本，提高企業(ye) 利潤；但從(cong) 長期看，不僅(jin) 限製了員工的發展機會(hui) ，還限製了企業(ye) 塑造數智化能力的機會(hui) 。如果此類行為(wei) 成為(wei) 一種社會(hui) 現象，無疑會(hui) 將眾(zhong) 多企業(ye) 拖入惡性競爭(zheng) ，雖然少數企業(ye) 可能會(hui) 在短期獲利，但從(cong) 長期來看，員工、企業(ye) 和行業(ye) 都會(hui) 在此惡性競爭(zheng) 中形成三方共輸的局麵。因此，有必要從(cong) 法律層麵明確企業(ye) 對數據使用的權限，在企業(ye) 內(nei) 部組建包含員工、管理者及其他利益相關(guan) 者的監管部門，規範企業(ye) 對數據的搜集和使用。

　　在此輪新工業(ye) 革命中，數字經濟與(yu) 數智化轉型既帶來機遇又提出挑戰。企業(ye) 要順應數字經濟發展的時代要求，把握曆史機遇，主動探索、積極創新，深入推進人力資源管理的數智化轉型，為(wei) 長遠發展、快速發展、健康發展提供有力支撐。

　　《光明日報》（2023年11月08日 06版）