用工可以“共享”，勞動者權益誰來保障？

　　勞動關(guan) 係認定、工傷(shang) 賠償(chang) 和社保繳納等方麵存在風險，要避免朝變相勞務派遣的方向發展

　　閱讀提示

　　疫情讓共享用工走進公眾(zhong) 的視野，成為(wei) 特殊時期企業(ye) 間“抱團取暖”的用工模式。由於(yu) 不同企業(ye) 存在生產(chan) 淡旺季之分，基於(yu) 成本、效益最優(you) 化考量，共享用工有其繼續的理由。不過這種三角型用工關(guan) 係相對複雜，采用共享用工的企業(ye) 應與(yu) 員工簽署書(shu) 麵協議，尤其要對勞動者的權益保障主體(ti) 進行明確。

　　幫老人擦洗身體(ti) 、喂藥、如廁……8點，高娟已經拾掇好，來到老人家裏，開始一天的護理工作。在福壽康(上海)醫療養(yang) 老服務公司從(cong) 事養(yang) 老護理的她，在被“借”去家樂(le) 福超市工作了一段時間後，隨著居家養(yang) 老服務的恢複和市場需求的增加，近日又回到了護理崗位。

　　因疫情引發的複工複產(chan) 困境，使得共享用工成為(wei) 一種調劑用工餘(yu) 缺的風潮，相繼為(wei) 生鮮電商、餐飲等企業(ye) 所采用，這一方麵降低了用工成本，另一方麵維持了員工隊伍的穩定。

　　事實上，共享用工並非疫情中新出現的用工模式，在此之前，一些淡旺季明顯的企業(ye) 也有采用這種模式調配人力資源。專(zhuan) 業(ye) 人士預估，共享用工或將成為(wei) 靈活用工的一大新趨勢。

　　共享用工讓企業(ye) 和職工都獲益

　　收入因疫情受到影響，高娟心裏十分著急。正犯愁的時候，她收到公司共享用工的通知，立刻報了名。隨後，在公司的安排下，高娟成了家樂(le) 福超市的揀貨員。工作有了、收入提高了，高娟臉上的愁雲(yun) 也散去了。

　　疫情防控的關(guan) 鍵時期，餐飲企業(ye) 勞動力閑置，生鮮電商平台缺配送員、分揀員。為(wei) 此，盒馬鮮生平台與(yu) 一些餐飲企業(ye) 率先開啟共享用工。多家零售企業(ye) 緊隨其後，向當時尚未複工的餐飲、酒店、影院等企業(ye) 發出邀請。

　　記者了解到，作為(wei) 靈活用工的一種形式，早在疫情之前，共享用工就已被淡旺季明顯的企業(ye) 采用。此外，一些企業(ye) 內(nei) 部也通過共享用工緩解轉崗壓力。

　　共享用工不僅(jin) 讓企業(ye) 受益,不少勞動者也從(cong) 中得到實惠。何定豫就是其中一位。他曾是中原油田車輛管理中心的汽車駕駛員，2019年中原油田分公司下發《關(guan) 於(yu) 外部項目借聘員工管理辦法》後，何定豫隨即報名，成為(wei) 中原油田分公司天然氣產(chan) 銷廠外闖人才團隊的借聘員工。

　　由於(yu) 在崗表現優(you) 秀，何定豫順利從(cong) 借聘員工變為(wei) 正式員工。

　　在山西大同大學法學院講師唐瑩看來，共享用工既能避免員工失業(ye) ，同時在不同企業(ye) 間的工作轉換也能幫助員工積累更豐(feng) 富的工作經驗，提高工作技能。

　　“不同企業(ye) 存在生產(chan) 旺季和淡季之分，基於(yu) 成本、效益最優(you) 化考量，共享用工在疫情後仍有繼續存在的理由。”華南農(nong) 業(ye) 大學經管學院教授羅明忠表示。

　　勞動者權益保障存風險

　　共享用工能靈活調配人力資源，但其隱藏的法律問題不容忽視。人社部和多地人社局紛紛要求用人單位規範管理，在共享過程中不得侵犯勞動者的合法權益。

　　何定豫也曾擔心其在社保、薪酬、休假等方麵的權益。“天然氣產(chan) 銷廠、車輛管理中心和借聘員工三方簽訂《借聘協議》，明確借聘員工的勞動關(guan) 係仍屬於(yu) 原單位。”天然氣產(chan) 銷廠負責人力資源的副總經濟師孫常敏告訴記者，借聘員工管理辦法對借聘員工的薪酬發放標準、休息休假等權利都作出明確規定。

　　日前，北京市門頭溝區法院發布《“共享員工”用工模式下法律風險與(yu) 防範白皮書(shu) 》，提出該用工模式下，用工主體(ti) 呈多重性，一定程度上導致責任歸屬的不確定性，由此帶來勞動關(guan) 係的認定風險、工傷(shang) 賠償(chang) 風險、社保繳納等問題，勞動者權益保障存在風險。

　　其中，在工傷(shang) 認定方麵，由於(yu) 被“共享”的員工與(yu) 輸出企業(ye) 的勞動關(guan) 係處於(yu) 持續狀態，輸入企業(ye) 僅(jin) 支付工資不承擔社保，如在輸入企業(ye) 受到職業(ye) 傷(shang) 害，勞動保障部門以繳納社保主體(ti) 與(yu) 用工主體(ti) 不一致而駁回工傷(shang) 認定的風險很大。

　　而在社保方麵，按規定，共享用工下社保繳納主體(ti) 隻能為(wei) 輸出企業(ye) 。在輸出企業(ye) 支付基本生活費，輸入企業(ye) 支付勞務費的模式下，輸出企業(ye) 因支付工資較低，通常以最低標準作為(wei) 社保繳費基數，而輸入企業(ye) 雖支付的勞務費較高，卻不繳納社保，員工因此麵臨(lin) 因社保繳費基數低而影響將來養(yang) 老保險待遇的風險。

　　此外，員工在輸入企業(ye) 工作期間的工資計算發放、工作年限計算，以及退出時應否獲得經濟補償(chang) 金等事項，均尚無法律依據，共享員工相關(guan) 權益較難得到充分保障。

　　對此，北京朝陽區法院民事審判一庭副庭長王巍表示，采用共享用工的企業(ye) 應與(yu) 員工簽署書(shu) 麵協議，尤其要對勞動者的權益保障主體(ti) 進行明確。

　　不能朝變相勞務派遣的方向發展

　　在諸多建議共享用工規範化發展的呼聲中，“不能演變成勞務派遣”為(wei) 多位學者專(zhuan) 家所認同。

　　前不久，人社部行風辦負責人吳禮舵在國務院政策例行吹風會(hui) 上提醒，共享用工不改變原用人單位和勞動者間的勞動關(guan) 係，原用人單位和借調單位不得以共享用工之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊(ce) 為(wei) 個(ge) 體(ti) 工商戶以規避用工責任。同時，原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社保權益，並督促借調企業(ye) 提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。

　　中國社會(hui) 法學研究會(hui) 副會(hui) 長、上海財經大學法學院教授王全興(xing) 認為(wei) ，共享用工與(yu) 勞務派遣有相似之處，也有很大區別，如勞務派遣需有兩(liang) 個(ge) 協議，即派遣單位與(yu) 用工單位的派遣服務協議和勞動者與(yu) 派遣單位的勞動合同，而共享用工隻需三方協議；在雇主責任劃分方麵，派遣機構與(yu) 用工單位之間對勞動者的責任劃分有明確的法律規定，而共享用工的雇主責任劃分在現行立法中沒有規定，一般由三方約定。

　　北京市門頭溝區法院發布的《白皮書(shu) 》指出，從(cong) 形式上來看，共享用工有些像勞務派遣，但我國勞務派遣實行行政許可準入製度，而輸出企業(ye) 不具備勞務派遣資質，不能收取服務費。如果輸出企業(ye) 在輸出共享用工的過程中營利，則有可能被認定為(wei) 非法勞務派遣，麵臨(lin) 著沒收違法所得並處罰款等行政處罰。

　　共享用工常態化的前提是針對其存在的問題製定規則，以製度化保障其常態化。對此，王全興(xing) 認為(wei) ，規範共享用工的關(guan) 鍵點在於(yu) 雇主責任劃分，應就借出、借入單位之間的雇主責任劃分製定原則性的底線規定，允許借出、借入單位和勞動者在底線的基礎上協商。