一些企業(ye) 采取嚴(yan) 格考勤、調崗降薪等手段對員工進行所謂的“優(you) 勝劣汰”，律師提醒——

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　　職工因患癌治病請病休假，法定醫療期多長時間？公司罷免工會(hui) 主席需要經過哪些法定程序？員工考核被定為(wei) 末位等次，就是不勝任工作嗎？實踐中，一些企業(ye) 采取末位淘汰、嚴(yan) 格考勤、降薪調崗等手段變相裁員。律師提醒，這些“偽(wei) 裝”手段看似合法，實則侵害了職工合法權益，值得警惕。

　　日前，江蘇省總工會(hui) 發布全省工會(hui) 法律援助十大典型案例，記者梳理發現，其中三起案例涉及企業(ye) 采取末位淘汰、嚴(yan) 格考勤、降薪調崗等手段對員工進行變相裁員。這些“偽(wei) 裝”手段看似合法，實則侵害了職工合法權益，值得警惕。

　　患癌治病不能算曠工

　　2018年8月，許某入職鎮江某機械裝備製造股份有限公司，任倉(cang) 庫主管，月工資5000元。2019年8月，許某確診患卵巢癌，遂入院治療，進行手術，並接受化療。病休期間，許某定期到醫院複診，並向單位提交了醫院出具的建休單。2020年6月，公司以許某拒絕到崗且未能按照公司規章製度履行請假手續等為(wei) 由，單方解除勞動合同，許某家庭因此陷入困境。2021年1月，在與(yu) 單位多次協商無果後，許某向鎮江市總工會(hui) 申請法律援助。

　　雙方爭(zheng) 議焦點是許某應當享受的法定醫療期應該有多長時間。用人單位認為(wei) ，按照《企業(ye) 職工患病或非因工負傷(shang) 醫療期規定》，許某應享受的醫療期最長為(wei) 6個(ge) 月。許某認為(wei) ，自己身患癌症，且接受手術、化療等治療，所應享受的醫療期應不少於(yu) 24個(ge) 月。

　　法援律師張紅飛認為(wei) ，許某的主張合理，企業(ye) 單方解除勞動合同是違法的。此後，句容市勞動人事爭(zheng) 議仲裁委員會(hui) 對該案做出裁決(jue) ：用人單位繼續履行原勞動合同，並向許某支付克扣和拖欠的工資6114元。公司不服裁決(jue) ，向法院提起訴訟。

　　張紅飛律師認為(wei) ：按照原勞動部《關(guan) 於(yu) 貫徹〈企業(ye) 職工患病或非因工負傷(shang) 醫療期規定〉的通知》規定，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(ge) 月內(nei) 尚不能痊愈的，可以適當延長醫療期，也意味著受援人應當享受的醫療期最短不得少於(yu) 24個(ge) 月。用人單位沒有全麵理解醫療期相關(guan) 規定，就以曠工為(wei) 由單方解除勞動合同，明顯違法。

　　最終，法院認定公司解除勞動合同違法，按照24個(ge) 月醫療期計算，公司應當支付受援人病假工資、違法解除勞動合同賠償(chang) 金等各項費用合計9萬(wan) 元。經雙方同意，法院主持調解，最終雙方達成協議，公司一次性賠償(chang) 許某8.5萬(wan) 元。

　　變相裁員不可取

　　譚某於(yu) 2006年進入南京某低壓設備公司從(cong) 事財務工作。2018年10月，譚某在公司工會(hui) 換屆選舉(ju) 中當選為(wei) 工會(hui) 主席。因與(yu) 公司主要領導指定的人選不一致，譚某在工作中認為(wei) 受到不公正待遇。該公司以譚某違規報銷為(wei) 由要求其主動辭職，在遭到譚某拒絕後，於(yu) 2018年11月對其進行調崗降薪。同年11月，該公司單方麵與(yu) 職工蔡某解除勞動合同，在征詢工會(hui) 意見時，譚某代表工會(hui) 提出了異議，卻再次遭到降薪。

　　在與(yu) 公司多次溝通得不到解決(jue) 的情況下，2019年11月，譚某申請勞動爭(zheng) 議仲裁進行維權。同年12月，公司單方麵解除了與(yu) 譚某的勞動合同，並向上級工會(hui) 致函，明確譚某的工會(hui) 主席職務自勞動合同解除之日自然免除。

　　庭審中，法援律師張世亮認為(wei) ，公司以譚某違規報銷為(wei) 由對其進行調崗降薪無事實與(yu) 法律依據，侵害了譚某的合法權利。

　　此外，工會(hui) 法第十七條規定“工會(hui) 主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會(hui) 委員會(hui) 和上一級工會(hui) 的同意。罷免工會(hui) 主席、副主席必須召開會(hui) 員大會(hui) 或者會(hui) 員代表大會(hui) 討論，非經會(hui) 員大會(hui) 全體(ti) 會(hui) 員或者會(hui) 員代表大會(hui) 全體(ti) 代表過半數通過，不得罷免”。因此，該公司罷免譚某工會(hui) 主席職務也屬違法行為(wei) 。

　　最終，法院判決(jue) 公司繼續履行與(yu) 譚某的勞動合同；於(yu) 判決(jue) 生效之日起，十日內(nei) 向譚某支付自2018年11月至2019年11月差額薪資待遇40546.67元，同時按應發月均工資8960元標準，向譚某支付自2019年12月起至恢複勞動關(guan) 係之日的工資損失。

　　末位淘汰不合法

　　王某2010年入職江蘇某計算機係統公司，任普通工程師，從(cong) 事軟件開發工作。2015年與(yu) 公司訂立無固定期限勞動合同，此後每年與(yu) 公司訂立管理崗位聘用合同。2021年3月，公司依據規章製度，以王某不勝任工作為(wei) 由，向王某發出解除勞動合同通知書(shu) 。

　　根據該公司員工考核手冊(ce) 的規定，公司員工考核分為(wei) A、B、C三等，A類考核占全體(ti) 員工20%，B類考核占全體(ti) 員工70%，C類考核占全體(ti) 員工10%，員工若連續兩(liang) 次被考核為(wei) C等次，則公司有權解除勞動合同。王某因2019年、2020年連續兩(liang) 次被考核為(wei) C等次，公司據此解除與(yu) 王某的勞動關(guan) 係。王某向南通市總工會(hui) 申請法律援助。

　　南通市總工會(hui) 法律工作部部長顧虞丹認為(wei) ，該公司考核製度其實就是末位淘汰製，公司所有員工，無論多優(you) 秀，總會(hui) 有10%被考核為(wei) C等次，而被考核為(wei) C等次與(yu) 不勝任工作無必然聯係，不能畫等號；即使考核為(wei) C等次者被證明確實不勝任工作，也不能直接“末位淘汰”，而應當依據勞動合同法第四十條的規定，給予培訓或者調整工作崗位，並且再次考核不勝任工作後方可解除。

　　經過調解，公司方意識到其規章製度存在的潛在勞動用工風險，承諾將修正公司規章製度，並就王某個(ge) 案進行經濟補償(chang) 。王某認為(wei) 雙方裂痕已深，繼續留在企業(ye) 意義(yi) 不大，同意解除勞動合同並領取經濟補償(chang) 金。最終雙方一致同意解除勞動合同，公司在向王某支付經濟補償(chang) 金的同時，再額外支付10個(ge) 月工資作為(wei) 賠償(chang) 金。（黃洪濤本報通訊員 劉為(wei) 偉(wei) ）