【歲末年終，這些因“疫”爭(zheng) 議怎麽(me) 破？③】嚴(yan) 格標準應該，“隨心而定”不可

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　　疫情之下，不少企業(ye) 製定了相應的獎懲機製和考核標準。但有員工認為(wei) ，有的企業(ye) 單方麵臨(lin) 時更改考核製度，其中有些標準並不合理。律師表示，用人單位在製定規章製度時，須嚴(yan) 格履行相應的民主和公示程序，充分保障員工通過民主程序參與(yu) 用人單位民主管理的權利。

　　王森是某科技開發公司程序員，最近半個(ge) 多月，因為(wei) 年終獎發放問題，與(yu) 公司鬧得有些不愉快。

　　入冬以來，因為(wei) 疫情反複，在公司人事部門默許下，王森與(yu) 其他程序員選擇居家辦公。沒想到，單位的年終考核卻以實際出勤天數來發放績效獎金。

　　“我們(men) 雖然人在家裏，工作卻一點都沒耽誤。”陷入困惑的王森提出疑問：“這種情況下，績效考核標準該怎麽(me) 定？”

　　疫情之下，有的企業(ye) 生存麵臨(lin) 考驗，其中某些企業(ye) 為(wei) 了壓縮人工成本製定了各種獎懲機製和考核標準。但有員工質疑，有些考核標準並不合理。公司製定考核標準的依據是什麽(me) ？需要遵循怎樣的程序？《工人日報》記者對此進行了采訪調查。

　　員工“吐槽”被罰款經曆

　　曉琳是廣州某房地產(chan) 營銷部門的文員。她告訴記者，疫情發生以前，自己的收入非常可觀。疫情發生後，公司為(wei) 了“自救”裁掉了一部分員工，現有員工由原來的雙休變為(wei) 單休，並且公司要求員工必須在主管規定的日期內(nei) 完成工作，完不成的扣任務期間50%的薪資，情節嚴(yan) 重的扣100%。

　　“原來3個(ge) 人的工作量，現在變成兩(liang) 個(ge) 人甚至一個(ge) 人完成，工作期限卻沒有因此而放寬。”曉琳說，雖然工作強度越來越大，但她仍然選擇堅持，因為(wei) 擔心自己丟(diu) 掉現有工作後“很難找到一份更好的工作”。

　　曉琳的處境不是個(ge) 例。疫情期間，一些企業(ye) 製定了相應的考核製度，其中涉及罰款規定。登錄知乎等平台，許多網友“吐槽”自己被罰款的經曆——溫州一家企業(ye) ，疫情發生後要求員工上班必須測體(ti) 溫打卡，沒有按時打卡的每人每次罰款10元；江蘇某企業(ye) 以防止疫情傳(chuan) 播為(wei) 由，對在企業(ye) 收發快遞的員工每次罰款500元；某銷售公司在員工居家辦公期間，要求員工必須約客戶線上溝通演示，如果沒有約到，每人每天罰款100元。

　　《工人日報》記者發現，無論是曉琳還是在網絡平台“吐槽”的網友，他們(men) 中的很多人雖然認為(wei) 公司的罰款不合理，但大多選擇無奈接受。

　　考核製度遭遇“隨心而定”

　　記者了解到，從(cong) 員工對“疫情期間企業(ye) 不合理考核”的“吐槽”來看，有不少情況是企業(ye) 沒有經過民主程序，單方麵臨(lin) 時更改了考核製度。

　　例如，疫情期間，某銷售公司對員工臨(lin) 時做出業(ye) 績指標罰款的考核製度；還有的公司將原本的月考核更改為(wei) 日考核；某知名房地產(chan) 公司要求員工必須回到公司所在地居家辦公，在其他地區辦公均屬於(yu) 請假，這期間沒有工資和補貼；另有一家平台公司將部分工資劃撥為(wei) 全勤獎，請假一次扣除當天工資和部分全勤獎等。

　　劉卓就職於(yu) 一家銷售公司，居家辦公期間，工作群中的考核製度規定：員工每天8:30、18:00線上打卡，並著職業(ye) 裝拍照發工作群；其中每天有三個(ge) 固定時間段需要召開不同層級的視頻會(hui) 議；早、中、晚必須匯報當日工作內(nei) 容；同時要求員工每天抄寫(xie) 文章、心得體(ti) 會(hui) ，並將照片發送至工作群。“如果不遵照執行就要麵臨(lin) 開除和扣錢的懲罰。”劉卓說。

　　日前，有關(guan) 媒體(ti) 報道的攜程員工居家辦公不僅(jin) 沒有被降薪，績效反而提高13%的報道引起關(guan) 注。據報道，這得益於(yu) 攜程數據化業(ye) 務運營管理係統，該係統具有統計電話記錄和時長的功能，公司通過係統預先設置的衡量指標監督員工，根據每分鍾電話接聽量來計算員工的勞動效率，實現了遠程辦公場景高效管理。

　　同樣麵對不可抗力，一些企業(ye) 在製定考核製度方麵的措施給其他企業(ye) 提供了可借鑒的經驗。“這主要取決(jue) 於(yu) 企業(ye) 綜合實力。”青島大學副教授孫更新對此表示，“大中型企業(ye) 具備成熟的管理機製和抗風險能力，不僅(jin) 能夠平穩過度甚至可能衝(chong) 出重圍、逆盤增長，而小微型企業(ye) 不論是經濟基礎還是管理者能力都相對薄弱，所以才會(hui) 出現為(wei) 了安全而‘劍走偏鋒’的現象。”

　　修改規章製度有法律底線

　　疫情發生後，宋萍所在的一家互聯網公司臨(lin) 時更改了休假製度，將居家辦公期間作為(wei) 員工假期。“強行調休也就算了，休假期間還給安排工作任務，這種隨意更改製度的做法合理嗎？”宋萍不禁發問。

　　山東(dong) 青島一家板材公司人力資源部經理王潔認為(wei) ，居家辦公讓企業(ye) 與(yu) 員工在工作量核定、績效考核等方麵出現了不少爭(zheng) 議。受疫情防控的影響，很多外勤的工作任務確實無法完成，當企業(ye) 陷入困境，在征得員工同意的基礎上適度降低薪酬是合理合法的。

　　山東(dong) 錦海盛律師事務所律師劉冉表示，用人單位製定的規章製度產(chan) 生法律效力是有條件的。

　　“如果單方隨意更改規章製度，製定各種不合理的懲罰機製和考核製度明顯違反了法律規定。”劉冉說，“這些不合理的、違法的規章製度直接侵犯了員工的合法權益，由此產(chan) 生各類勞動糾紛，最終企業(ye) 也會(hui) 受到損失。”

　　如果員工遭遇了企業(ye) 不合理的製度調整和罰款，應如何辨別其合法性，又該如何維護自身權益？對此，劉冉表示，製定規章製度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義(yi) 務。根據勞動合同法第4條規定，用人單位在製定規章製度時，須嚴(yan) 格履行相應民主和公示程序，充分保障員工通過民主程序參與(yu) 用人單位民主管理的權利。如用人單位的規章製度違反法律、法規規定，損害了勞動者權益，按照勞動合同法第38條規定，勞動者可以單方解除勞動合同，用人單位需要支付相應的經濟補償(chang) 金。

　　張嬙

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