近日，北京二中院披露了一起勞動糾紛案，用人單位以員工張某績效考核不合格為(wei) 由，與(yu) 其解除勞動合同。法院判決(jue) 公司屬於(yu) 違法解除，雙方應繼續履行勞動合同。(澎湃新聞1月31日)

　　根據現行法律法規，用人單位解雇員工，必須符合特定條件。勞動合同法規定，隻有勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件”“嚴(yan) 重違反用人單位的規章製度”“嚴(yan) 重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”等六種情形下，用人單位才可以單方解除勞動合同。此外，在勞動者“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”等三種情形下，用人單位雖然也能解雇員工，但必須“提前三十日以書(shu) 麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(ge) 月工資”。

　　嚴(yan) 格的法律條款，保護了勞動者的基本權益。但也有一些用人單位試圖用“小動作”繞過法律規定。其中，自定一份內(nei) 部規章製度，將績效考核結果與(yu) 員工去留實行掛鉤，是很常見的做法。這些單位一旦遇到員工考核結果不達標的情況，就可能以“嚴(yan) 重違反用人單位的規章製度”“不能勝任工作”為(wei) 由，將員工“炒魷魚”。

　　北京二中院披露的這起糾紛也是如此。涉案用人單位早早製訂了自己的績效管理辦法，規定企業(ye) 有權對考核結果為(wei) 待改進的員工予以解聘處理，無須支付任何補償(chang) 或賠償(chang) 。乍看上去，解聘當事員工，似乎是企業(ye) 依規行事。但在法院看來，企業(ye) 自訂的“土規定”並不能改變這種行為(wei) 的違法屬性。

　　根據勞動合同法，用人單位在製定、修改或者決(jue) 定直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會(hui) 或者全體(ti) 職工討論，提出方案和意見，與(yu) 工會(hui) 或者職工代表平等協商確定，而不能自行其是，不把員工利益放在眼裏。勞動立法之所以如此設計，正是為(wei) 了避免用人單位自定“霸王條款”，侵犯勞動者權益。

　　一個(ge) 用人單位，對員工最嚴(yan) 厲的處罰，莫過於(yu) 解聘開除。績效考核反映的是員工工作實績，並不能與(yu) 勞動者違反用人單位規章製度混為(wei) 一談。一個(ge) 績效考核不合格的員工，就算“不勝任工作”，法律也規定了“挽救措施”，要求先“進行培訓或者調整其工作崗位”，這也體(ti) 現了法律以人為(wei) 本的溫度。

　　在這起糾紛中，員工張某既沒有嚴(yan) 重違反用人單位的規章製度，也沒有犯多大的過錯，給用人單位造成多重的損失，入職後若幹年的表現，也都在“合格線”以上。數次考核結果為(wei) “待改進”，直接就“一棒子打死”，砸掉養(yang) 家糊口的飯碗，於(yu) 情於(yu) 理於(yu) 法，都說不過去。

　　基於(yu) 現實生活的豐(feng) 富性、立法的抽象性，任何法律條款都不可能窮盡一切現象，勞動立法也是如此。但保護勞動者合法權益，從(cong) 來不是一句空話。在這起勞動糾紛案件中，法院通過擲地有聲的司法判決(jue) ，明確員工考核不合格不是解除勞動合同的充分理由，為(wei) 用人單位劃定了一條清晰的法治紅線，張揚了從(cong) 嚴(yan) 保護勞動者權益的立法精神。

　　劉婷婷 來源：中國青年報