年過完了，春招開始了。最近有人發現很多企業(ye) 在招聘時，都設置了30歲的“年齡上限”。不少求職者感歎，“35歲的中年職場危機提前了”。這也不免引人質疑“年齡門檻”的設置，真的合理嗎？

　　30歲的“就業(ye) 危機”

　　楊立華專(zhuan) 科畢業(ye) 後一直在服飾和時尚快消品行業(ye) 工作，做過店員也當過主管。他告訴記者，這個(ge) 行業(ye) 的從(cong) 業(ye) 者大部分是20歲出頭的年輕人，流動性相對較大，他自己此前也多次跳槽，不過這兩(liang) 年，他能選擇的崗位越來越少。

　　長春某村鎮銀行招聘零售客戶經理，要求年齡30周歲（含）以下；上海某信息技術公司招聘人事專(zhuan) 員，要求年齡30歲以下；濟南某數字科技公司招聘行政助理，要求年齡30歲以內(nei) ……在各大線上招聘平台，記者看到，不少企業(ye) 在招聘時都把30歲作為(wei) “年齡門檻”。

　　來自江西的李貝今年31歲，她在找工作時就因為(wei) “年齡紅線”被擋在了門外。

　　李貝給自己定的求職目標是月薪5000元，能雙休。此前，她在一家商場麵試了童裝、女裝等服裝銷售崗，均以失敗告終。

　　李貝告訴記者，一家女裝店的麵試官明確表示，“店裏的銷售都要27歲以內(nei) 的”，還有一家服裝店的運營總監向她透露，“如果超過35歲，根本進不了麵試”。

　　“不管是線上求職，還是在線下的人才市場，明顯能感到用工單位對年齡的要求越來越嚴(yan) 苛。”楊立華告訴記者，自己上有老下有小，現在隻想盡快找份能立即入職的工作，緩解房貸和養(yang) 娃壓力。

　　“年齡焦慮”是怎麽(me) 來的？

　　為(wei) 什麽(me) 企業(ye) 在招聘時更青睞年輕勞動力？

　　一家製造企業(ye) 的資深人力資源負責人田文倩向記者透露，對於(yu) 一些勞動強度較大的崗位，企業(ye) 會(hui) 擔心年齡大的員工體(ti) 力跟不上、熬不了夜，而且年輕人有衝(chong) 勁，沒有家庭束縛，能更好地衝(chong) 業(ye) 績，拖家帶口的中年人在企業(ye) 眼中“性價(jia) 比不高”。

　　田文倩同時指出，特別是在一些新興(xing) 行業(ye) ，尤其是互聯網行業(ye) ，對企業(ye) 來說，在工作中習(xi) 得的技能和經驗並不是最重要的，基於(yu) 新知識、新技術的創造力、創新力更為(wei) 重要，提升職業(ye) 技能的方式已經不完全靠時間積累。

　　27歲的程序員胡宇飛對此深有體(ti) 會(hui) 。行業(ye) 動蕩疊加疫情影響，畢業(ye) 3年來，他幾乎一直處於(yu) 找工作的狀態中。從(cong) 西安到南京，再到現在的武漢，他輾轉換了3份工作。而在他任職的每一家互聯網公司，年輕化都是招聘關(guan) 鍵詞，管理層的年齡也幾乎都在35歲左右。

　　他的心裏有一條明確的“紅線”——如果到了35歲還在一線敲代碼，那就危險了，很容易被淘汰。

　　采訪中，記者發現，越來越多的職場人都會(hui) 在30歲左右感到“年齡焦慮”——擔心在現有崗位麵臨(lin) 淘汰危機，再就業(ye) 時因為(wei) “大齡”再次受阻。

　　此前，招聘網站發布的《中高齡求職者就業(ye) 問題研究報告》也指出，在對從(cong) 業(ye) 者自主知識更新能力提出更高要求的行業(ye) ，從(cong) 事標準操作或事務性工作的中高齡求職者容易被年輕職場人或人工智能取代。

　　| 專(zhuan) 家 |

　　將年齡作為(wei) 招聘門檻 對各方均會(hui) 產(chan) 生不利影響

　　在受訪專(zhuan) 家看來，將年齡作為(wei) 招聘門檻，對勞動者、用人單位和社會(hui) 發展均會(hui) 產(chan) 生不利影響。

　　中國勞動關(guan) 係學院副教授張豔華分析說，對勞動者而言，年齡歧視有失公平，不利於(yu) 其職業(ye) 長遠發展；對企業(ye) 而言，歧視性用工可能會(hui) 將真正有能力的勞動力擋在企業(ye) 門外，而一旦勞動者無法順利進入職場，會(hui) 減少勞動力供給，導致勞動力短缺、用工成本上漲；對社會(hui) 發展而言，在人口紅利逐步消失、人口日益老齡化的背景下，不利於(yu) 社會(hui) 人力資源的合理開發和充分利用，也會(hui) 造成人力資源浪費。

　　“根據勞動法，勞動者享有平等就業(ye) 和選擇職業(ye) 的權利，就業(ye) 促進法中也有規定，用人單位招用人員以及職業(ye) 中介機構從(cong) 事職業(ye) 中介活動，必須向勞動者提供平等的就業(ye) 機會(hui) 和公平的就業(ye) 條件，不得實施各種就業(ye) 歧視。”廣東(dong) 廣和（長春）律師事務所律師王雨琦說。

　　在相關(guan) 法規中，雖然沒有明確將年齡歧視列為(wei) 就業(ye) 歧視，但是已經為(wei) 反就業(ye) 年齡歧視留下了空間。

　　王雨琦進一步解釋稱，勞動法對於(yu) 反就業(ye) 歧視進行的是封閉列舉(ju) ，反對基於(yu) 民族、種族、性別、宗教信仰不同而進行歧視，而在就業(ye) 促進法中，在前述四者之外增加了一個(ge) “等”字，這就意味著，認可了反就業(ye) 歧視事由的開放性。

　　王雨琦還建議，除了勞動者自身保持學習(xi) 能力、不斷“上新”技能，企業(ye) 主動承擔社會(hui) 責任對員工開展職業(ye) 培訓外，也要在國家層麵引入積極的就業(ye) 促進政策，通過職業(ye) 培訓、社保補貼等方式，引導用人單位在用人和招聘時不將年齡作為(wei) 門檻。綜合工人日報、新華網