【別讓績效考核跑偏①】“看領導喜好”“拚關(guan) 係”，績效評分豈能如此隨意？

　　如今，越來越多的用人單位采用績效考核的方式進行人力資源管理，通過製定工作目標、設計獎罰機製、評估工作業(ye) 績，激勵職工工作的積極性，推動實現職工成長與(yu) 用人單位發展的雙向奔赴。

　　然而，一些用人單位在製定考核製度、確定考核對象和目標、開展績效評分、處理考核結果的過程中，存在缺乏規範、隨意變更，甚至違反勞動者合法權益的現象。要不要考核，全憑領導決(jue) 定；績效能得多少分，不看工作匯報，看關(guan) 係和人情；完不成績效，將被扣工資甚至辭退……諸多亂(luan) 象，使得績效考核這一管理方式“變了味”。

　　本版即日起推出《別讓績效考核跑偏》係列報道，通過深入調查和采訪，探尋通過績效考核，促進職工和用人單位共同成長發展的合法合規路徑，敬請關(guan) 注。

　　——編者

　　“績效是人情，與(yu) 工作無關(guan) ”“全部門我幹的項目最多，實習(xi) 生都給75分，我不及格”“績效能拿多少分，主要看和領導關(guan) 係怎麽(me) 樣”“每天加班，喜提B檔，低於(yu) B檔將被優(you) 化”……歲末年初，一些勞動者在社交平台“曬”績效考核情況，引發不少網友對績效考核的關(guan) 注和討論。

　　為(wei) 激發勞動者幹事創業(ye) 的熱情，不少用人單位會(hui) 用績效考核的方式進行管理。一般情況下，在勞動者的工資構成中，基本工資等為(wei) 固定數額，績效工資等多為(wei) 浮動。績效工資的多少與(yu) 考核結果直接相關(guan) ，評優(you) 、晉升等也與(yu) 績效考核密切掛鉤。

　　然而，記者采訪發現，一些用人單位在績效考核上，存在製度製定不規範、考核內(nei) 容變更隨意、打分不公正等情況，致使勞動者的合法權益受損。

　　考核任務每月都變，得分忽上忽下

　　“我們(men) 的績效打分以所運營賬號的收益為(wei) 評價(jia) 標準，部門主管每月製定下個(ge) 月的考核任務。”在浙江省杭州市一家公司從(cong) 事新媒體(ti) 運營的薑雲(yun) 沐介紹，2023年6月起，她所在的公司開始進行績效考核，“領導的意思是做得好就可以拿雙倍績效。”

　　2023年6月，由於(yu) 設置的績效評價(jia) 標準過高，薑雲(yun) 沐和同事們(men) 都沒拿到績效工資。次月，隨著考核任務的調整，她和其他同事均拿到了績效工資。但公司管理層對此並不滿意，認為(wei) 增加了人力支出，“過了兩(liang) 個(ge) 月，公司直接取消了績效工資，哪怕績效得分再高，也拿不到績效工資了。”

　　薑雲(yun) 沐介紹，在調整考核任務前，部門主管會(hui) 與(yu) 職工一一談話並要求確認簽字。如果有兩(liang) 個(ge) 月的績效低於(yu) 70分，將被勸退。

　　“現在，考核任務水漲船高，調整非常頻繁。”這讓薑雲(yun) 沐和同事們(men) 有些擔心，“生怕哪個(ge) 月績效不及格了，再被扣工資或辭退。”

　　薑雲(yun) 沐認為(wei) ，如果製度設計不合理，績效得分就不能體(ti) 現出實際工作情況。“考核任務每月都變，得分忽上忽下，這樣考核的意義(yi) 是什麽(me) ？績效考核是為(wei) 了激勵員工，還是縮減開支？”在薑雲(yun) 沐看來，公司的績效考核任務已經從(cong) “送分題”變成了“超綱題”，“越來越難完成了”。即便薑雲(yun) 沐不認同這種績效考核管理方式，但也隻能接受並適應。

　　存在“惡意打分”“打人情分”等情況

　　記者采訪發現，薑雲(yun) 沐和同事們(men) 的遭遇不是孤例，一些用人單位存在績效考核隨意的情況。

　　“新換的領導不喜歡我，給我打了59分”“同事互評不看工作匯報，拚誰關(guan) 係好”……有勞動者表示，一些用人單位在績效打分上存在“惡意打分”“打人情分”等情況，一些領導甚至將績效考核變為(wei) 表達個(ge) 人喜好的工具。

　　“根據勞動法，用人單位確有用工自主權，但這種自主權不能無限擴大。”北京中銀律師事務所律師楊保全表示，一些績效打分之所以“變了味”，是因為(wei) 用人單位及其管理人員認為(wei) ，在績效考核上，他們(men) 擁有話語權和自主權，想當然地認為(wei) 績效考核是上級評價(jia) 說了算，考核缺乏細化或對任務進行量化的細則，導致打分隨意化，“甚至有領導認為(wei) ，績效打分‘全在自己一支筆’。”

　　在勞動爭(zheng) 議案件中，績效得分也常為(wei) 爭(zheng) 議點。2012年3月底，孫超入職一家金融公司，2020年4月20日，他以“公司未及時足額支付勞動報酬”等為(wei) 由，提出解除勞動合同。2020年1月至4月，他的崗位績效工資被扣減，公司稱係因2019年度孫超的考核結果不合格，其外部收入貢獻、內(nei) 部協同收入貢獻等4個(ge) 維度的評價(jia) 結果均為(wei) 零。

　　對此，孫超認為(wei) ，該評價(jia) 為(wei) 單方評定，沒有具體(ti) 的打分細則。法院經審理認為(wei) ，該公司對崗位績效如何扣除及扣發比例均無細化的規定，也未能提交對孫超評定結果為(wei) 零或其認可該評定的證據，應補發2020年1月至4月其被扣發的績效工資。

　　“實行績效考核，本意是為(wei) 了調動員工的積極性，助力完成用人單位的發展目標。如果考核製度不合理、在打分環節有失偏頗，那考核就意味著失效。”有著7年人力資源工作經驗的賈泓宇認為(wei) ，績效考核既要體(ti) 現出嚴(yan) 肅性、又要體(ti) 現出對員工的激勵性。

　　設計考核製度應遵循合法合規原則

　　楊保全指出，用人單位設計績效考核製度時，應遵循合法合規合理的原則，製定統一的細則，讓每一個(ge) 目標都有可衡量的標準，所定標準盡可能量化，凸顯打分的客觀性，減少主觀評判。

　　“用人單位在製定績效考核、績效工資等涉及勞動者切身利益的條款時，要經過評審、職工代表大會(hui) 討論等民主程序，並充分宣傳(chuan) 貫徹，求得勞動者的同意。”賈鴻宇表示，用人單位應指導培訓勞動者，讓勞動者具備完成績效考核的技能和能力。

　　北京市中顧律師事務所律師霍焰認為(wei) ，用人單位應該在探索的過程中，逐步完善績效考核製度，對明顯不合理的地方及時予以調整。“如果勞動者對績效得分提出了合理合法的質疑，考核製度要設置允許提交複議申請，有複核程序，以程序公正保證考核結果的公正。”霍焰指出。

　　“績效得分是績效考核的結果，不能讓績效打分成為(wei) 變相扣減工資甚至辭退勞動者的手段。”楊保全表示，即便勞動者的績效考核結果不合格，用人單位也不能以此為(wei) 由直接辭退勞動者。

　　霍焰介紹，相對成熟的企業(ye) 在績效考核上有自成的體(ti) 係，相對公平合理，一些不太成熟的企業(ye) 在績效考核時易產(chan) 生不規範的問題，“如果依據績效得分隨意扣減工資甚至辭退勞動者，用人單位會(hui) 存在法律風險。”

　　楊保全提醒道，勞動者如因績效打分等與(yu) 用人單位產(chan) 生爭(zheng) 議，應注意收集並保留證據，與(yu) 用人單位協商。如協商不成，可以找用人單位或所在地的工會(hui) 組織介入協商。還可以撥打12351、12333、12345進行投訴，或申請勞動仲裁、提起訴訟，維護自己的合法權益。(部分受訪者為(wei) 化名)

　　(工人日報 記者 趙琛)