據3月26日《工人日報》報道，近日，“職場人的簡曆不敢有空窗期”成為(wei) 熱議話題，當一些職場人經過一段時間的休息、學習(xi) 或是探索自身更多可能性後，渴望回到職場，卻發現空窗期給他們(men) 減了分。“公司規定，由於(yu) 空窗期大於(yu) 3個(ge) 月，招聘無法繼續推進。”來自北京的一位勞動者表示，“至今沒有公司錄取我，很大一部分原因就是簡曆上的‘空白’，不少公司都很在意這段空白。”“職場空窗期”已成為(wei) 不少勞動者求職路上無法忽視的阻礙。

　　用人單位對“職場空窗期”提出要求，有的是擔心求職者脫離職場過久，跟不上用人單位的節奏；有的是怕“職場空窗”太久的求職者，崗位技能會(hui) 退化；還有單位覺得求職者的“不穩定”會(hui) 影響工作的連續性。總之，不少單位設定“職場空窗期”期限是為(wei) 了降低用人風險。

　　事實上，對待“職場空窗期”，用人單位應具體(ti) 情況具體(ti) 分析。如求職者是因身體(ti) 健康、生育休假等原因造成職場空窗，企業(ye) 拒絕求職者就涉嫌就業(ye) 歧視。尤其是在以人為(wei) 本已經為(wei) 一種共識的當下，即使是因照顧家人、休息休整、考研考公等原因而出現“職場空窗”，也是勞動者的自由和權利。全社會(hui) 都應提高寬容度，理解體(ti) 諒勞動者的不易，這才是社會(hui) 文明的表現。

　　在多數情況下，“職場空窗期”並不意味著求職者的能力和價(jia) 值有多大下降。某求職網站2022年發布的一份“職場空窗期”調研報告顯示，近八成受訪的職場人士經曆過空窗期，其中多數職場人是主動選擇空窗期，試圖將其變成保養(yang) 期或轉換期，而提升工作技能、兼職勞動、旅行出遊是職場人度過空窗期最常見的三種方式。近九成的受訪者表示，暫時的休息是為(wei) 了更好地出發，會(hui) 利用這段時間可以深入思考和學習(xi) 。因此，以“職場空窗期”長短判斷求職者是否適合招聘崗位，不應成為(wei) 主要標準。

　　用人單位在麵對職場空窗過長的求職者時，應了解職場空窗的原因，充分尊重求職者的發展訴求，觀察其能否勝任所應聘的工作，等等，而非一棍子打死。

　　麵對“職場空窗期”可能存在的風險，求職者自身也要努力將負麵影響降到最小。比如，按下職場暫停鍵的時間不宜太長，其間，求職者還應積極調整生活、探索自我、提升能力，來確保空窗經曆能為(wei) 後麵的職業(ye) 發展產(chan) 生實質幫助。擁有良好的空窗經曆，空窗期就不是職業(ye) 發展的終點，而是一個(ge) 新的開始。（工人日報）