新時代教育事業(ye) 發生的格局性變化、加快推進教育現代化的時代使命，對教師隊伍能力素養(yang) 提出了更高要求。最近幾年，教師退出機製備受矚目。這是教育人事改革中比較複雜的問題。回到激勵每位教師勝任崗位的初衷，假如麵對退出“臨(lin) 界點”，該怎樣助力教師提升自我、成功跨越？

　　科學評估，合理規劃。教師不勝任崗位的現象有很多種，例如師德屢屢失範、教學能力過低、管理能力太弱、人際交往障礙、情緒時常失控等，但教師對背後的成因及其對學生成長造成的嚴(yan) 重影響卻往往不能自明。對校方來說，這種情況下必須依托專(zhuan) 業(ye) 的心理機構、教研機構、學術委員會(hui) 、校家社協同組織等展開科學合理的評估，幫助教師進行自我剖析，提出富有針對性的反饋和建議，促使教師形成限期改進的規劃。

　　分類施策，精準幫扶。在教師改進的過程中，學校應聯合相關(guan) 部門在限定的時空內(nei) ，根據規劃采取相應舉(ju) 措，給予必要的政策支持，幫助其改進並提高。譬如，對於(yu) 師德屢屢失範的教師，應加強師德教育和監督，設置“紅線”約束其遵規守紀；對於(yu) 專(zhuan) 業(ye) 能力過低的教師，可以組織優(you) 秀教師結對幫扶，通過階段評測觀察其成長性。也可安排其暫時脫產(chan) ，接受相應的係統培訓，經能力考核合格後再複崗。如果有條件調整到學校其他合適的崗位，也有可能充分施展教師其他方麵的才能。

　　保障權益，適度緩衝(chong) 。即便確實遇到表現極其差劣、師德嚴(yan) 重失範的情況，經過公正的考核和評估，列出了退出名單，也應設有緩衝(chong) 機製。這裏的“緩衝(chong) ”，主要指複核和申訴程序。在已實施“區管校聘”的地區，教育行政部門應建立逐級審核退出名單的機構和規章，作出審慎決(jue) 議。還應發揮各級工會(hui) 組織的功能，開通教師申訴仲裁渠道，切實保障教師權益，避免由各類主客觀因素導致的不公正評判。

　　關(guan) 注心理，拓展思路。身處“臨(lin) 界點”的老師，麵對可能“被退出”帶來的衝(chong) 擊和壓力，焦慮、“想不開”等情況就可能出現，此時，學校有必要提供專(zhuan) 業(ye) 的心理輔導，幫助他們(men) 緩減焦慮，積極麵對未來的職業(ye) 發展。為(wei) 保障教師隊伍的穩定性，嗬護教師終身從(cong) 教的初心，還應給這類教師一定的選擇權，比如，教齡達到一定年限的，可以申請提前退任；滿足其他事業(ye) 崗所需能力的，可以轉崗聘用；對於(yu) 自覺不適應教師工作的，可以獲得補償(chang) 金並助其另覓他途。

　　總之，麵對教師退出機製，“臨(lin) 界點”也應是“轉折點”。教育是充滿情感的事業(ye) ，對身處“臨(lin) 界點”的老師，學校和相關(guan) 部門的施策也應是充滿情感的。一切外部影響都有賴於(yu) 主體(ti) 內(nei) 部的覺醒才能發揮作用，在“臨(lin) 界點”上是否能實現“逆轉”，根本還在於(yu) 教師自身。

　　（作者：任麗(li) 芳，係南京一中江北新區教育集團第一小學、第二小學校長，江蘇省特級教師）